Kullanmadığınız izin günlerini ve son çıplak brüt maaşınızı girerek SGK, Gelir Vergisi ve Damga Vergisi kesintileri sonrası net alacağınızı hesaplayın.
Anayasa'nın 50. maddesinde güvence altına alınan dinlenme hakkının iş hukukundaki somut karşılığı yıllık ücretli izindir. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 53. maddesi uyarınca, işyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de dahil olmak üzere en az 1 tam yıl (365 gün) çalışan işçilere yıllık ücretli izin verilmesi kanuni bir zorunluluktur. Yıllık ücretli izin hakkından işçi feragat edemez; işveren de bu izni kullandırmaktan kaçınamaz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, aynı işverenin bir veya birden fazla işyerinde geçen toplam hizmet süresine göre belirlenir ve şu asgari sürelerden az olamaz:
Ayrıca kanun koyucu koruyucu bir hükümle, 18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin kıdemi ne olursa olsun 20 günden az olamayacağını emretmiştir. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri ise dörder gün artırılarak uygulanır.
İş hukuku uygulamasında en sık yapılan hatalardan biri, çalışanın devam eden iş ilişkisi süresince kullanmadığı izinlerin parasını talep etmesi veya işverenin izin yerine para ödemeyi teklif etmesidir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun yerleşik içtihatları uyarınca, iş sözleşmesi devam ettiği sürece yıllık izin hakkı ücrete dönüştürülemez ve parası ödenemez. İzin hakkı dinlenme hakkıdır ve fiilen kullandırılmalıdır.
Ancak 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesi gereğince; iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle (istifa, işverenin feshi, emeklilik, askerlik veya vefat) sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki son çıplak brüt ücreti üzerinden doğrudan nakit alacağa dönüşür. Feshin haklı veya haksız olması bu alacağı ortadan kaldırmaz; işçi kusurlu olarak atılsa dahi birikmiş izin ücretini kuruşu kuruşuna alır.
Yıllık izin ücreti, kıdem tazminatından ve ihbar tazminatından farklı olarak kanunen aylık normal ücret niteliğinde sayılır. Dolayısıyla bir aylık maaş bordrosunda uygulanan yasal kesintilerin tamamı yıllık izin ücretine de birebir tatbik edilir:
Aşağıdaki tabloda 2026 yılı aylık brüt asgari ücreti (33.030,00 TL) ile aylık 50.000 TL çıplak brüt maaş üzerinden 14, 20 ve 26 günlük izin hak edişlerinin yasal kesintileri (%15 SGK primi, %15 başlangıç gelir vergisi ve binde 7,59 damga vergisi) ve net alacakları simüle edilmiştir:
| Kalan İzin Süresi | Aylık Çıplak Brüt | Brüt İzin Tutarı | SGK Primi (%15) | Gelir Vergisi (%15) | Damga Vergisi | Net İzin Alacağı |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 14 Gün (1–5 Yıl Kıdem) | 33.030,00 TL | 15.414,00 TL | - 2.312,10 TL | - 1.965,29 TL | - 117,00 TL | 11.019,61 TL |
| 20 Gün (5–15 Yıl Kıdem) | 33.030,00 TL | 22.020,00 TL | - 3.303,00 TL | - 2.807,55 TL | - 167,13 TL | 15.742,32 TL |
| 26 Gün (15+ Yıl Kıdem) | 33.030,00 TL | 28.626,00 TL | - 4.293,90 TL | - 3.649,82 TL | - 217,27 TL | 20.465,01 TL |
| 14 Gün | 50.000,00 TL | 23.333,33 TL | - 3.500,00 TL | - 2.975,00 TL | - 177,10 TL | 16.681,23 TL |
| 26 Gün | 50.000,00 TL | 43.333,33 TL | - 6.500,00 TL | - 5.525,00 TL | - 328,90 TL | 30.979,43 TL |
Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Dairelerinin istikrarlı içtihatlarına göre, yıllık ücretli iznin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. İşveren izin kullandırdığını ancak işçinin imzasını taşıyan "Yıllık İzin Defteri" veya eşdeğer geçerlilikteki ıslak imzalı izin formları ile kanıtlayabilir. İşverenin tanık anlatımlarıyla veya sözlü beyanlarla izin kullandırıldığını kanıtlaması hukuken mümkün değildir.
Yıllık izin ücreti alacağı için 7036 Sayılı Kanun ve İş Kanunu Ek Madde 3 uyarınca 5 yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir. Ancak en kritik hukuki ayrıntı şudur: Zamanaşımı süresi iznin hak edildiği yıldan itibaren değil, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Dolayısıyla 15 yıl önce hak kazanılıp kullandırılmayan bir yıllık iznin bedeli dahi fesih tarihinden itibaren 5 yıl içinde talep edilebilir; geriye dönük hak kaybı yaşanmaz.
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 59 uyarınca iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödenir. İstifa, işveren feshi, emeklilik veya ölüm fark etmeksizin bu hak her zaman geçerlidir.
Kıdem tazminatından farklı olarak yıllık izin ücretinde çalışanın fesih tarihindeki son çıplak (temel) brüt maaşı esas alınır. Yemek, yol yardımı, prim ve ikramiye gibi sosyal haklar bu hesabın dışında kalır; giydirilmiş ücret kullanılmaz.
Yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihin ertesi gününden itibaren 5 yıldır. Çalışma süresince değil, yalnızca fesih sonrasında başladığından, fesihten 5 yıl içinde talep edilmeyen alacaklar zamanaşımına uğrar.
4857 SK Madde 53 uyarınca: 1–5 yıl (dahil) kıdem için en az 14 iş günü, 5 yıl (hariç)–15 yıl kıdem için en az 20 iş günü, 15 yıl ve üzeri kıdem için en az 26 iş günü. Ayrıca 18 yaş altı veya 50 yaş üstü çalışanlara her halükarda en az 20 iş günü izin verilmelidir.
Hayır. Kanun, sözleşme devam ederken yıllık izin ücretinin ödenmesini kesinlikle yasaklamaktadır. Çalışırken 'izin parası' adıyla yapılan ödemeler hukuken geçersizdir; bu tutar ödense bile izin hakkı devam eder ve fesihte yeniden ödenmesi gerekir.
Yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. İşveren bunu imzalı izin talep ve onay formu, izin defteri veya elektronik takip sistemi kaydıyla kanıtlamak zorundadır. İmzasız, tarihsiz veya işçi onayı olmayan belgeler Yargıtay tarafından geçersiz sayılmaktadır.
Evet. Yıllık izin ücretinden SGK işçi payı (%14), işsizlik sigortası işçi payı (%1), gelir vergisi (artan oranlı dilimler) ve damga vergisi (‰7,59) kesilir. Bu nedenle yıllık izin ücreti, kıdem ve ihbar tazminatına göre daha yüksek kesintiye tabidir.
Evet. 4857 SK Madde 59, sözleşmenin hangi sebeple sona erdiğine bakmaksızın birikmiş tüm kullanılmayan izin günlerinin ücretinin ödeneceğini düzenler. İstifa, emeklilik veya işveren feshi fark etmez; fesih anındaki son brüt ücretten bu tutar hesaplanır.
Öncelikle işverene yazılı olarak (noter ihtarnamesi veya e-posta) ödeme talebinde bulunun. Sonuç alınamazsa ARSIS sistemi üzerinden zorunlu arabuluculuk başvurusu yapın. Arabuluculukta da anlaşılamazsa iş mahkemesinde işçilik alacağı davası açılabilir; fesih tarihinden itibaren yasal faiz de talep edilebilir.