6 Aydan Az Çalışanın İhbar Süresi ve 2 Haftalık Tazminat Hesabı (2026)

6 aydan az çalışan işçinin ihbar süresi ve 2 haftalık tazminat hesabı, 4857 Sayılı İş Kanunu (mevzuat.gov.tr) 17. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi uyarınca iş sözleşmesi aynı işverene bağlı olarak 6 aydan az sürmüş olan işçilerin işten çıkarılmasında uygulanması zorunlu olan asgari yasal bildirim hakkıdır. İş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren; işçiye işi bırakmadan önce en az 2 hafta (14 takvim günü) önceden yazılı bildirimde bulunmak veya bu 14 günlük bildirim süresine ait ücreti feshin yapıldığı tarihte peşin ve nakit olarak ihbar tazminatı şeklinde ödemekle emredici olarak yükümlüdür.

İş hayatında yeni işe başlayan çalışanların en sık karşılaştığı haksız uygulamaların başında; 'Daha 6 ayın dolmadı, hiçbir hakkın yok, tazminat alamazsın' veya 'Bizde herkes ilk 2 ay denemededir, hemen çıkabilirsin' şeklindeki hukuki dayanaktan yoksun savunmalar gelmektedir. 1475 sayılı mülga İş Kanunu'nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesi gereğince 6 aydan az çalışan bir personelin kıdem tazminatı hakkı doğmaz; çünkü kıdem tazminatı için asgari 1 tam yıllık (365 gün) fiili çalışma şartı aranır. Ancak ihbar tazminatında 1 yıl şartı kesinlikle aranmaz. Eğer taraflar arasında yazılı olarak imzalanmış geçerli bir 'deneme süreli iş sözleşmesi' bulunmuyorsa, işçi işe girdiği ilk gün veya birinci haftasında haksız gerekçeyle çıkarılsa dahi işveren 14 günlük ihbar tazminatını kuruşu kuruşuna ödemek zorundadır. Bu kapsamlı vaka rehberinde; 2026 yılı güncel asgari ücret ve brüt maaş parametreleriyle 14 günlük net ihbar tazminatı hesaplama formülünü, deneme süresi tuzaklarını, vergi kesintilerini, Yargıtay emsal kararlarını, noter ihtarname taslağını ve hak arama krokisini inceliyoruz.

1. Yasal Dayanak: 4857 Sayılı Kanun Madde 17/a ve Bildirim Süreleri

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde tarafların uymak zorunda olduğu asgari bildirim önelleri, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde çalışanın kıdem süresine göre 4 kademeli olarak düzenlenmiştir:

• a) İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için: Bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta (14 gün),
• b) İşi 6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş olan işçi için: Bildirimin yapılmasından başlayarak 4 hafta (28 gün),
• c) İşi 1.5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için: Bildirimin yapılmasından başlayarak 6 hafta (42 gün),
• d) İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için: Bildirimin yapılmasından başlayarak 8 hafta (56 gün) sonra feshedilmiş sayılır.

Kanunun 17. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca; 'Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.' Bu kural hem işveren hem de işçi için geçerlidir. Yani 6 aydan az çalışan bir işçi de haklı bir sebebi olmaksızın işi aniden bırakıp giderse, işverene 2 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Ancak işveren işçiyi çıkarırken bildirim süresini kullandırmıyorsa, feshin gerçekleştiği gün 14 günlük ücreti tazminat olarak işçinin banka hesabına yatırmalıdır. Farklı sürelerdeki haklarınızı hesaplamak için sitemizin 2026 İhbar Tazminatı Hesaplayıcı aracını kullanabilirsiniz.

2. 6 Aydan Az Çalışan Kıdem Tazminatı Alabilir mi? (1 Yıl Kuralı Analizi)

İş hukuku danışmanlığında en çok karıştırılan iki kavram kıdem tazminatı ile ihbar tazminatıdır:

• Kıdem Tazminatı (1475 S.K. Md. 14): Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde en az 1 tam yıl (365 gün) çalışmış olması zorunludur. Dolayısıyla 2 ay, 4 ay veya 5 ay 25 gün çalışan bir personelin çalışma süresi 365 günü doldurmadığı için kıdem tazminatı hakkı yasal olarak oluşmaz. Bu konuda istisna bulunmamaktadır.
• İhbar Tazminatı (4857 S.K. Md. 17): İhbar tazminatında asgari 1 yıl şartı yoktur. İş sözleşmesi kurulduğu andan itibaren taraflar bildirim öneline tabidir. Hizmet süresi 1 gün ile 180 gün (6 ay) arasında olan tüm çalışanlar 2 haftalık ihbar tazminatı koruması altındadır.

Özetle; 6 aydan az çalışan bir işçi işten çıkarıldığında kıdem tazminatı alamaz, fakat şartları varsa 14 günlük ihbar tazminatını tam olarak alır. Bir yılı aşan sürelerdeki kıdem hakları için 1 Yıllık Çalışan Kıdem ve İhbar Tazminatı Rehberi sayfamızı inceleyebilirsiniz.

3. Deneme Süresi İstisnası: 4857 Sayılı Kanun Madde 15 ve Yazılı Sözleşme Şartı

İşverenlerin 6 aydan az çalışan işçilere ihbar tazminatı ödememek için en sık sığındığı argüman 'deneme süresi' savunmasıdır. Ancak Türk İş Hukukunda deneme süresi keyfi veya sözlü olarak uygulanamaz:

• Yazılı Sözleşme Zorunluluğu: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesi uyarınca deneme süresi ancak tarafların iş sözleşmesinde açık ve yazılı olarak kararlaştırılması halinde geçerlidir. Sözlü iş sözleşmelerinde veya yazılı sözleşmede deneme maddesi bulunmayan hallerde deneme süresi hukuken YOK hükmündedir.
• Yasal Üst Sınır (Azami 2 Ay): Bireysel iş sözleşmelerinde deneme süresi en çok 2 ay olabilir. Toplu iş sözleşmesi (sendikal sözleşme) bulunan işyerlerinde bu süre en çok 4 aya kadar uzatılabilir. İş sözleşmesine 'Deneme süresi 3 aydır' veya '6 aydır' yazılsa dahi 2 ayı aşan kısımlar kanunun emredici hükmüne aykırı olduğu için mutlak butlanla geçersizdir.
• Deneme Süresi İçinde Fesih: Eğer iş sözleşmesinde yazılı deneme kaydı varsa ve fesih ilk 2 ay içinde gerçekleşmişse, taraflar bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız sözleşmeyi feshedebilir. Ancak işçinin çalıştığı günlerin çıplak ücreti ve fazla mesai hakları eksiksiz ödenir.
• Deneme Süresi Bittikten Sonraki Fesih: Sözleşmede 2 aylık deneme süresi bulunsa dahi, çalışan örneğin 2 ay 5 günlükken, 3. ayında veya 5. ayında işten çıkarılırsa deneme süresi çoktan sona ermiştir. İşveren bu durumda derhal fesih yapıyorsa 14 günlük ihbar tazminatını ödemek ZORUNDADIR.

4. 14 Günlük İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Formül ve Vergi Kesintileri

İhbar tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin fesihteki son giydirilmiş brüt ücretidir. Giydirilmiş ücrete temel çıplak brüt maaşın yanı sıra işçiye düzenli olarak sağlanan yol parası, servis yardımı, yemek yardımı (nakit veya sodexo/multinet kart), düzenli primler, ikramiyeler ve yakacak yardımlarının bir aya düşen ortalama brüt tutarı dahil edilir. Giydirilmiş ücret detayları için Giydirilmiş Brüt Ücret Hesaplama Kılavuzu içeriğimize göz atabilirsiniz.

Matematiksel Hesaplama Adımları ve Formül:

1. Günlük Giydirilmiş Brüt Ücret: Aylık giydirilmiş brüt ücret 30'a bölünür (4857 sayılı Kanun uygulamasında ay 30 gün kabul edilir).
   Günlük Brüt Ücret = Aylık Giydirilmiş Brüt / 30
2. Brüt İhbar Tazminatı: Günlük brüt ücret, 6 aydan az kıdemin karşılığı olan 14 gün ile çarpılır.
   Brüt İhbar Tazminatı = Günlük Brüt Ücret × 14
3. Yasal Kesintiler (Vergiler):
   • SGK Primi (%0): 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 80. maddesi gereğince ihbar tazminatından SGK işçi primi ve işsizlik sigortası primi KESİLMEZ.
   • Gelir Vergisi (%15 - %40): 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu uyarınca ihbar tazminatı gelir vergisine tabidir. Yıl içindeki kümülatif vergi matrahına göre ilk dilimde %15, aşan dilimlerde %20 veya %27 oranında gelir vergisi kesilir.
   • Damga Vergisi (Binde 7,59): 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu 1 sayılı tablo gereğince brüt ihbar tutarından %0,759 (0,00759) oranında damga vergisi kesilir.
4. Net Ele Geçecek İhbar Tazminatı: Brüt ihbar tutarından hesaplanan gelir vergisi ve damga vergisi düşülerek net rakama ulaşılır.
   Net İhbar Tazminatı = Brüt İhbar - (Gelir Vergisi + Damga Vergisi)

2026 Asgari Ücretli (33.030,00 TL Brüt) İçin Somut Hesaplama Simülasyonu:

• Aylık Brüt Ücret: 33.030,00 TL
• Günlük Brüt Ücret: 33.030,00 / 30 = 1.101,00 TL
• 14 Günlük Brüt İhbar Tazminatı: 1.101,00 × 14 = 15.414,00 TL
• Gelir Vergisi Kesintisi (%15): 15.414,00 × 0,15 = 2.312,10 TL
• Damga Vergisi Kesintisi (Binde 7,59): 15.414,00 × 0,00759 = 116,99 TL
• Toplam Yasal Kesinti: 2.312,10 + 116,99 = 2.429,09 TL
• Net Ele Geçecek İhbar Tazminatı: 15.414,00 - 2.429,09 = 12.984,91 TL

5. 2026 Yılı 6 Aydan Az Çalışanlar İçin Maaş Barem Karşılaştırma Matrisi

Aşağıdaki semantik karşılaştırma tablosunda 2026 yılında geçerli olan asgari ücret ve farklı brüt maaş seviyelerinde çalışan ve kıdemi 6 aydan az olan personelin 14 günlük brüt ihbar tazminatı, yasal vergi kesintileri ve banka hesabına net olarak yatırılması gereken tutarlar listelenmiştir:

6. Yeni İş Arama İzni Hakkı (Günde 2 Saat) ve %100 Zamlı Ücret (Md. 27)

İşveren işçiye ihbar tazminatını peşin ödeyip derhal işten çıkarmak yerine, 14 günlük bildirim süresini çalıştırarak sözleşmeyi feshetme hakkına da sahiptir. Ancak bu yolu seçtiğinde kanun işverene çok katı bir yükümlülük getirir:

• Günde En Az 2 Saat İzin: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 27. maddesi gereğince işveren, bildirim süreleri içinde işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücretinden hiçbir kesinti yapmadan vermek zorundadır. İş arama izninin süresi günde 2 saatten az olamaz.
• Toplu Kullanma Hakkı: İşçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu olarak kullanabilir. 14 günlük bildirim süresinde haftalık 6 gün çalışan bir personel yaklaşık 24 saatlik (3 tam iş gününe denk gelen) iş arama iznini işten ayrılacağı son günlere denk getirerek işe erken veda edebilir.
• %100 Zamlı Ücret Cezası: İşveren iş arama iznini vermez veya işçiyi izin saatlerinde zorla çalıştırırsa; işçiye o sürede çalıştırdığı ücretin yanı sıra yüzde yüz zamlı (%200) olarak ek ücret ödemekle yükümlüdür. İş arama hakkı ihlallerini hesaplamak için 2026 İş Arama İzni Hesaplayıcı modülümüzü kullanabilirsiniz.

7. Fesih Halinde Adım Adım Hak Arama ve e-Devlet SGK Kontrol Krokisi

6 aydan az çalışırken işten çıkarılan bir personelin hak kaybına uğramamak için takip etmesi gereken 5 adımlı yol haritası:

1. 1. Adım - Yazılı Fesih Bildirimi İsteyin: İşverenin sözlü olarak 'Yarın gelme' demesi geçersizdir. Feshin yazılı olarak tebliğ edilmesini ve gerekçesinin açıkça belirtilmesini isteyin. Tebellüğ belgesine imza atarken mutlaka 'İhbar tazminatı ve yasal haklarım saklıdır' şerhi düşün.
2. 2. Adım - e-Devlet SGK Çıkış Kodunu Denetleyin: İşten ayrılışınızı takip eden 10 gün içinde turkiye.gov.tr adresinden 'SGK Tescil ve Hizmet Dökümü / İşten Ayrılış Bildirgesi' ekranına girin. Çıkış kodunuzun haklı fesih (Kod 04 - Belirsiz süreli sözleşmenin işveren feshı) olup olmadığını kontrol edin. İşveren asılsız olarak istifa (Kod 03) veya ahlak kurallarına aykırılık (Kod 46) bildirmişse derhal itiraz edin. Detaylı liste için SGK İşten Çıkış Kodları Rehberi sayfamızı inceleyin.
3. 3. Adım - İhbar Tazminatının Hesaba Yatışını Kontrol Edin: İşveren fesih günü 14 günlük net ihbar tutarını banka hesabınıza yatırmalıdır. Maaş bordronuzda 'İhbar Tazminatı' kalemi gösterilmeli ve banka dekontuyla örtüşmelidir.
4. 4. Adım - Noter İhtarnamesi Çekin: Ödeme yapılmazsa noter kanalıyla ihtarname göndererek işverene 3 iş günü süre tanıyın ve temerrüt faizi başlatın.
5. 5. Adım - Zorunlu Arabuluculuğa Başvurun: İhtara rağmen ödeme yapılmazsa, 7036 sayılı Kanun uyarınca adliyelerdeki Arabuluculuk Bürosu'na ücretsiz başvuru yapın. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanırsa para 1-2 hafta içinde tahsil edilir; uzlaşma olmazsa İş Mahkemesinde dava açılır.

8. Noter İhtarname Taslağı (Ödenmeyen İhbar Tazminatı İçin)

6 aydan az çalışıp ihbar tazminatı ödenmeden işten çıkarılan bir işçinin noter aracılığıyla işverene göndereceği resmi ihtarname metni:

9. Yargıtay Emsal Kararları ve Hukuki Güvenceler

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve İş Daireleri'nin (9. ve 22. Hukuk Daireleri) yerleşik emsal içtihatlarında 6 aydan az çalışanların hakları şu ilkelerle perçinlenmiştir:

• Yazılı Olmayan Deneme Süresi Geçersizdir (Yargıtay 9. HD, 2021/3412 E., 2021/9850 K.): Yüksek Mahkeme kararında; 'İş sözleşmesinde yazılı deneme süresi kararlaştırılmadığı takdirde, işçi işe başladığı ilk gün işten çıkarılsa dahi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca 2 haftalık ihbar tazminatına hak kazanır. İşverenin sektörel teamüllere veya sözlü mutabakata dayanarak deneme süresi savunması yapması dinlenemez.' hükmü verilmiştir.
• İhbar Süresi Bölünemez (Yargıtay 22. HD, 2019/6520 E., 2020/1102 K.): Yargıtay yerleşik içtihatlarına göre bildirim süresi bir bütündür ve bölünemez. İşveren işçiye örneğin 14 günlük sürenin 5 gününü kullandırıp kalan 9 günün parasını vererek işten çıkaramaz; bu durumda 14 günün tamamının ihbar tazminatı olarak ödenmesi gerekir.
• İhbar Tazminatında Faiz Türü (Yargıtay 9. HD, 2020/4112 E., 2020/8910 K.): Kıdem tazminatında mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilirken, ihbar tazminatında işverenin noter ihtarıyla temerrüde düşürüldüğü tarihten itibaren yasal faiz (3095 Sayılı Kanun) uygulanır. İhtarnamede net meblağ belirtilerek gün verilmesi faiz başlangıcı açısından hayati önemdedir.

Sıkça Sorulan Sorular