İşyerinin Başka Şehre veya Adrese Taşınmasında İşçinin Fesih Hakkı: 4857 SK Madde 22 Kılavuzu
- İşyerinin başka bir şehre veya belediye mücavir alanı dışına taşınması, 4857 Sayılı Kanun m. 22 kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişikliktir.
- İşveren taşınma kararını işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır; işçi 6 iş günü içinde yazılı muvafakat vermezse değişikliğe uymak zorunda değildir.
- İş sözleşmesinde "İşçi işverenin diğer şubelerine nakli peşinen kabul eder" maddesi olsa bile bu yetki kötüye kullanılamaz; objektif ve makul bir işletmesel gerekçe aranır.
- Taşınmayı kabul etmeyen ve 1 yıldan fazla kıdemi bulunan işçi, kıdem tazminatı ile ihbar tazminatını tam alarak iş akdini feshedebilir.
- İşçiye servis veya yol yardımı sağlanmadan gidiş-dönüş süresinin günlük 2-3 saati aşması dahi şehir içi nakillerde haklı fesih hakkı doğurur.
Fabrika veya ofisin şehir dışına ya da uzak ilçeye taşınması halinde işçinin hakları, çalışma koşullarında esaslı değişiklik, 6 iş günlük yazılı onay süresi, kıdem tazminatı ve noter ihtarname taslağı.
İşyeri Nakil Türleri ve İşçinin Tazminat Hakları Karşılaştırma Matrisi
Mesafe, belediye sınırları ve servis imkanına göre işçinin haklı fesih ve tazminat statüsü tablosu.
| Nakil Durumu | Mesafe / Ulaşım Değişimi | İşçinin Onayı Gerekir mi? | Kıdem Tazminatı Hakkı | İhbar Tazminatı Durumu |
|---|---|---|---|---|
| Farklı Şehre Nakil (Örn: İst -> Ank) | Şehirlerarası taşınma | ZORUNLU (6 iş günü yazılı onay) | VAR (Eksiksiz tam ödenir) | İşveren feshederse ödenir |
| Büyükşehir İçi Uzak İlçe (Örn: Kartal -> Beylikdüzü) | Gidiş-geliş 2-3 saat artış | ZORUNLU (Esaslı değişiklik) | VAR (Haklı nedenle fesih) | İşçi haklı fesihte alamaz, işveren feshinde alır |
| Aynı İlçe / Yakın Mesafe Nakil | Yürüme veya 15 dk fark | GEREKMEZ (Yönetim hakkı) | YOK (Haksız fesih sayılır) | YOK |
| Servis İmkanı Sağlanan Şehir İçi Nakil | Makul süre (Günde max 45 dk ek) | Şarta bağlı (Ağırlaşma yoksa gerekmez) | Dava konusu olur, bilirkişi bakar | Uyuşmazlığa tabidir |
| Sözleşmesinde Nakil Maddesi Olan İşçi | Şehirlerarası nakil | ZORUNLU (Sözleşme olsa da dürüstlük kuralı) | VAR (Objektif sebep yoksa) | İşveren feshederse ödenir |
* Yargıtay kararlarına göre iş sözleşmesinde nakil yetkisi bulunsa bile, işçinin aile düzenini bozan ve katlanılamaz külfet yükleyen şehirlerarası nakillerde işçinin onayı olmadan fesih halinde kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur.
İşyerinin Taşınması ve Çalışma Şartlarında Esaslı Değişiklik Kavramı
Ekonomik koşullar, kira artışları, kurumsal büyüme veya organize sanayi bölgelerine geçiş gibi sebeplerle işverenler merkez ofislerini, fabrikalarını veya lojistik tesislerini başka bir adrese taşıyabilmektedir. İşverenin bu tasarrufu Anayasal teşebbüs özgürlüğü sınırlarında olmakla birlikte, çalışanların hakları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi ile sıkı koruma altına alınmıştır.
İş Kanunu m. 22; "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz." hükmünü amirdir. İşyerinin adresinin değişmesi, özellikle coğrafi olarak işçinin her gün katlanmak zorunda olduğu yol süresini, masrafını ve yaşam düzenini doğrudan etkilediğinden çalışma koşullarında açık bir "esaslı değişiklik" teşkil eder. Resmi kanun metnine T.C. Mevzuat Bilgi Sistemi üzerinden 4857 sayılı Kanun başlığı altında erişilebilmektedir.
Şehirlerarası Nakil ile Şehir İçi Nakil Arasındaki Hukuki Farklar
Yargı uygulamasında işyerinin taşınması iki ana başlık altında incelenir ve her birinin hukuki sonuçları birbirinden oldukça farklıdır:
1. Şehirlerarası Taşınma (İl Değişikliği): Bir işyerinin örneğin İstanbul'dan Tekirdağ'a, Ankara'dan Kırıkkale'ye veya İzmir'den Manisa'ya taşınması mutlak surette esaslı değişikliktir. İşçinin ikametgahını değiştirmesini, ailesinden ayrılmasını veya her gün şehirlerarası seyahat etmesini gerektiren bu nakillerde, işçinin açık ve yazılı rızası olmadan hiçbir çalışan yeni adrese zorlanamaz.
2. Şehir İçi Taşınma (İlçe veya Adres Değişikliği): Aynı büyükşehir belediyesi sınırları içinde yapılan taşınmalarda olayın somut şartları incelenir. İşyeri aynı mahallede bir sokak öteye taşınmışsa veya mevcut servis güzergahında işçiye herhangi bir ek külfet yaratmıyorsa bu durum işverenin 4857 sayılı Kanun m. 2 kapsamındaki yönetim hakkı sınırında kabul edilir. Ancak işyerinin örneğin Pendik'ten Hadımköy'e taşınması gibi gidiş-dönüşün 4 saati bulduğu hallerde, şehir içi olsa dahi Yargıtay bunu tartışmasız esaslı değişiklik kabul etmektedir.
Anayasal Yerleşme ve Seyahat Hürriyeti Açısından Taşınma Değerlendirmesi
Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 23. maddesi "Herkes, yerleşme ve seyahat hürriyetine sahiptir" amir hükmünü taşır. Bir işverenin personeline "ya başka bir ile gelirsin ya da işten ayrılırsın" dayatması, işçinin anayasal yerleşme hürriyetine ve aile birliğine doğrudan müdahaledir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi bu nedenle Anayasal güvencelerin iş hukukundaki izdüşümüdür. İş sözleşmesinde genel bir nakil yetkisi olsa dahi, hiçbir özel hukuk sözleşmesi Anayasa'da korunan temel hak ve özgürlükleri ortadan kaldıracak şekilde yorumlanamaz. İşçinin eşinin başka bir kurumda memur olması, çocuklarının eğitim dönemi veya bakmak zorunda olduğu yaşlı/engelli bir aile ferdinin varlığı, şehirlerarası nakli reddetmek için objektif ve haklı mazeret teşkil eder. Bu gerekçelerle nakli kabul etmeyen işçinin kıdem tazminatı hakkı mutlaktır.
6 İş Günü Kuralı ve Yazılı Bildirim Zorunluluğu
Kanun koyucu, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılabilmesi için katı bir şekil şartı öngörmüştür. İşveren taşınma kararını tüm çalışanlarına yazılı olarak tebliğ etmek zorundadır. Panoya asılan genel duyurular, gayriresmi e-postalar veya sözlü bildirimler yasal tebligat niteliği taşımaz.
Tebligatı teslim alan işçi için 6 iş günlük düşünme süresi işlemeye başlar. Bu süre hak düşürücü niteliktedir ve şu kurallara tabidir: - İşçi 6 iş günü içinde yeni adreste çalışmayı kabul ettiğini yazılı olarak bildirirse değişiklik geçerlilik kazanır. - İşçi 6 iş günü içinde sessiz kalır veya yazılı olarak teklifi reddederse, taşınma değişikliği işçi yönünden kesin olarak hükümsüz kalır. - İşveren, işçinin kabul etmediği bir değişikliği tek taraflı uygulayarak personeli eski adresi kapanmış fabrikaya gönderemez veya yeni adrese gelmediği gerekçesiyle "devamsızlık" tutanağı (Kod 48) tutamaz; tutulan bu tutanaklar mahkemede hukuken yok hükmündedir.
Taşınma Sürecinde İşverenin Fesih Prosedürü ve Geçerli Sebep Savunması
İşyeri taşınması kararını kabul etmeyen bir personele karşı işveren iki hukuki yola başvurabilir: Ya taşınma teklifinden vazgeçip işçiyi mevcut adreste/şubede tutar ya da 4857 sayılı Kanun m. 17 ve m. 22 uyarınca sözleşmeyi süreli fesheder.
İşverenin süreli fesihte bulunabilmesi için; 1. Fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir dille belirtmek, 2. İşçinin kıdemine göre 2 ila 8 haftalık bildirim öneline uymak veya ihbar tazminatını peşin ödemek, 3. İşçinin hak kazandığı kıdem tazminatını eksiksiz olarak banka hesabına yatırmak zorundadır.
İşverenin "işyeri taşındı, işçi gelmedi, devamsızlık yaptı" diyerek m. 25/II-g uyarınca tazminatsız çıkış vermesi ağır bir usulsüzlüktür. Yargıtay bu tür fesihleri "hakkın kötüye kullanılması ve haksız fesih" kabul ederek işvereni hem kıdem hem ihbar tazminatı ödemeye mahkum etmektedir.
İş Sözleşmesindeki "Nakil Yetkisi" Maddesi İşvereni Kurtarır mı?
İşverenlerin yargılama aşamasında en sık arkasına sığındığı savunma, iş sözleşmesinde yer alan "İşçi, işverenin Türkiye genelindeki dilediği şube ve işyerinde çalışmayı peşinen kabul eder" şeklindeki standart klozudur. Ancak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve ilgili İş Daireleri, bu tür geniş ve soyut yetkileri dürüstlük kuralı (TMK m. 2) çerçevesinde denetlemektedir.
Yargıtay'ın yerleşik içtihat standartlarına göre: 1. İşletmesel Zorunluluk Şartı: Nakil yetkisinin kullanılabilmesi için işverenin o personeli nakletmesinde gerçek, objektif ve kaçınılmaz bir işletmesel ihtiyacı bulunmalıdır. 2. Keyfilik ve Cezalandırma Amacı Bulunmaması: Eğer bir işçi sadece sendikalaştığı, amiriyle tartıştığı veya hakkını aradığı için başka şehre sürgün edilircesine naklediliyorsa, bu durum "hakkın kötüye kullanılması" sayılır ve sözleşmedeki madde işvereni korumaz. 3. Katlanılamaz Külfet Yüklenmemesi: İşçinin evli olması, çocuklarının okul düzeni veya bakmakla yükümlü olduğu hasta yakını gibi objektif engeller bulunmasına rağmen farklı şehre zorlanması dürüstlük kuralına aykırıdır. Bu hallerde sözleşmede nakil maddesi olsa dahi işçi kıdem tazminatını alarak ayrılabilir.
Uzaktan (Home-Office) veya Hibrit Çalışanların Taşınmadaki Özel Durumu
Pandemi sonrasında hızla yaygınlaşan uzaktan ve hibrit çalışma modellerinde işyerinin fiziki adresinin taşınması farklı hukuki sonuçlar doğurur. Eğer personelin iş sözleşmesinde çalışma yeri "uzaktan çalışma" olarak tanımlanmışsa, şirketin merkez ofisinin İstanbul'dan Ankara'ya veya başka bir ilçeye taşınması kural olarak işçinin fiili çalışma koşullarında bir ağırlaşma yaratmaz.
Ancak işveren adres değişikliğiyle birlikte "artık haftada 3 gün yeni ofise geleceksiniz" talimatı verirse veya uzaktan çalışma hakkını tek taraflı iptal ederek personeli yeni şehirdeki tesise çağırırsa, bu durum çifte esaslı değişiklik teşkil eder: Hem çalışma biçimi (uzaktan çalışmadan ofise geçiş) hem de işyeri adresi değiştirilmiş olur. Bu çifte aleyhe değişiklik karşısında işçi 6 iş günü içinde yazılı ret vererek sözleşmeyi derhal haklı nedenle feshetme ve kıdem tazminatını alma hakkını korur.
Taşınma Nedeniyle Fesih ve 2026 Kıdem Tazminatı Hesaplama Simülasyonu
İşyerinin taşınmasını kabul etmeyen bir personelin kıdem tazminatı, 1475 sayılı Kanun'un yürürlükte kalan 14. maddesi ve 4857 sayılı Kanun hükümleri gereğince son giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.
Örnek Vaka Simülasyonu (5 Yıl Kıdemli Üretim Sorumlusu): İstanbul Kartal'daki fabrikası Çerkezköy OSB'ye taşınan ve yeni adrese gitmeyi reddeden bir çalışanın verileri: - Hizmet Süresi: 5 Yıl Tam Kıdem - Çıplak Brüt Ücret: 45.000,00 TL - Düzenli Yan Haklar (Yol + Yemek Parası): 7.500,00 TL - Giydirilmiş Brüt Ücret: 52.500,00 TL - 2026 Yasal Kıdem Tavanı (H1): 64.954,40 TL (Maaş tavanın altındadır)
Hesaplama Adımları: 1. Yıllık Kıdem Tazminatı Hakedişi: 52.500,00 TL × 5 Yıl = 262.500,00 TL Brüt Kıdem Tazminatı. 2. Yasal Kesinti (Damga Vergisi binde 7,59): 262.500,00 TL × 0,00759 = 1.992,38 TL. 3. Net Ele Geçecek Kıdem Tazminatı: 262.500,00 TL - 1.992,38 TL = 260.507,62 TL.
Eğer işveren iş akdini bildirim öneli tanımadan feshederse, 5 yıllık çalışan için 8 haftalık (56 günlük) brüt ihbar tazminatı da eklenir: (52.500 ÷ 30) × 56 = 98.000,00 TL brüt ihbar tazminatı tahakkuk ettirilir.
Taşınma Nedeniyle Fesihte Kullanılmayan Yıllık İzinlerin Akıbeti
İşyerinin taşınması nedeniyle iş akdi feshedilen personelin birikmiş kullanılmayan yıllık ücretli izinleri, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesi gereğince fesih tarihindeki son brüt ücreti üzerinden nakde çevrilir.
Kanun metni açıktır: "İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir." İşveren "taşınma telaşı vardı, izinleri sonra kullanırsınız" diyemez; fesih anında kıdem ve ihbar tazminatıyla birlikte tüm izin bakiyesi tek kalemde ödenmelidir. Yıllık izin alacağı da 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
Servis ve Yol Parası Sağlanması Değişikliği Ortadan Kaldırır mı?
İşverenler sık sık "Yeni fabrikaya servis koyduk, dolayısıyla çalışan için bir mağduriyet kalmadı" teziyle tazminat taleplerine itiraz etmektedir. Ancak çalışma hayatı uzmanları ve iş hukuku yargıçları için servis tek başına yeterli bir mazeret değildir.
Bir işçinin evinden çıkıp işyerine varış süresi günlük yaşamının en değerli parçasıdır. Yargıtay kararlarında gün içinde servisle geçen sürenin günlük 2,5 - 3 saati aşması, işçinin dinlenme ve ailevi zamanını telafi edilemez biçimde gasbettiği için "servis konulsa dahi esaslı değişiklik" olarak tescil edilmiştir. Özellikle küçük çocuğu olan kadın çalışanlar, kronik rahatsızlığı bulunanlar veya yaşlı personeller için uzun yolculuklar katlanılamaz bir külfet kabul edilmekte ve işçinin fesih hakkı korunmaktadır.
SGK Çıkış Kodları ve İŞKUR İşsizlik Maaşı Başvuru Güvencesi
İşyeri taşınması sebebiyle iş akdi sonlanan çalışanların en kritik haklarından biri de İŞKUR işsizlik maaşıdır. Bu aşamada işverenin Sosyal Güvenlik Kurumu'na (SGK) bildireceği işten ayrılış kodu hayati önem taşır:
1. Kod 22 (İş Kanunu m. 22 uyarınca işveren feshi): İşverenin işçinin değişikliği kabul etmemesi üzerine bildirim süresine uyarak fesih yapması halidir. İşçi hem kıdem tazminatını alır hem de İŞKUR işsizlik ödeneğine derhal hak kazanır. 2. Kod 4 (Belirsiz süreli sözleşmenin işverence feshi): İşverenin ihbar tazminatı ödeyerek feshetmesi halidir. İşsizlik ödeneği için geçerlidir. 3. Hatalı Kod 03 (İstifa): İşverenler bazen işçiyi "kendin gelmedin, istifa ettin" diyerek Kod 03 ile bildirmektedir. Bu hukuka aykırı duruma karşı işçi derhal noter ihtarnamesi çekmeli ve İŞKUR'a itiraz ederek kod düzeltme veya arabuluculuk sürecini başlatmalıdır.
Noter Onaylı İhtarname Taslağı: İşyeri Taşınmasını Kabul Etmeme ve Fesih İhtarı
İşyerinin taşınması tebligatı karşısında işçinin haklarını korumak üzere noter kanalıyla göndereceği resmi ihtarname metni:
İHTARNAME
İHTAR EDEN: Adı Soyadı, T.C. Kimlik No, Adres VEKİLİ: Av. Adı Soyadı, Adres MUHATAP: Şirket Unvanı, Vergi/Mersis No, Adres
KONU: İşyerinin başka adrese/şehre taşınması teklifinin 4857 sayılı İş Kanunu m. 22 uyarınca kabul edilmediği ve kıdem/ihbar tazminatlarının ödenmesi talebidir.
AÇIKLAMALAR: 1. Müvekkil, şirketinizin ... adresinde bulunan işyerinde .../.../... tarihinden beri ... görevinde aralıksız olarak çalışmaktadır. 2. Tarafımıza tebliğ edilen .../.../... tarihli yazınız ile işyerinin mevcut adresten ... iline / ilçesine taşınacağı ve müvekkilin yeni adreste göreve başlaması gerektiği bildirilmiştir. 3. Söz konusu taşınma kararı; müvekkilin ulaşım süresini, yol masraflarını ve ailevi yaşam şartlarını ağır derecede zorlaştırmakta olup 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında "çalışma koşullarında esaslı değişiklik" teşkil etmektedir. 4. Müvekkil, yasal 6 iş günlük süre içerisinde söz konusu adres değişikliğini ve nakil teklifini kesinlikle KABUL ETMEDİĞİNİ yazılı olarak bildirir.
NETİCE VE TALEP: İşbu değişikliğin müvekkil tarafından kabul edilmemesi nedeniyle, iş akdinin mevcut adreste sürdürülmesi imkanı kalmadığından, fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla; müvekkilin hak kazandığı kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ve sair tüm işçilik alacaklarının hesaplanarak işbu ihtarnamenin tebliğinden itibaren 3 gün içinde aşağıda yer alan banka hesabına ödenmesini, aksi halde yasal yollara başvurulacağını ve arabuluculuk dava masraflarının tarafınıza yükleneceğini ihtaren bildiririz.
İhtar Eden Vekili İmza
İşyeri Taşınmasında Kıdem Tazminatını Alarak Ayrılma Adımları
İşyeri başka bir şehre veya uzak bir ilçeye taşınan işçilerin hak kaybı yaşamadan tazminatlarını tahsil etme süreci.
Yazılı Taşınma Tebligatının Alınması veya Tarihin Belgelenmesi
İşverenin yeni işyeri adresini ve nakil tarihini bildiren yazılı tebligatı teslim alınır veya şirket içi duyurular fotoğraflanarak kayıt altına alınır.
6 İş Günü İçinde Yazılı Ret Cevabı Verilmesi
4857 sayılı İş Kanunu m. 22 uyarınca tebligat tarihinden itibaren 6 iş günü içinde nakli kabul etmediğini belirten ıslak imzalı itiraz dilekçesi işverene sunulur.
İşverenin Feshi veya Haklı Fesih İhtarnamesi Çekilmesi
İşveren işçiyi yeni adrese zorlarsa veya çıkış vermezse, noter kanalıyla çalışma şartlarında esaslı değişiklik ve m. 24/II uyarınca haklı fesih ihtarnamesi gönderilir.
SGK Çıkış Kodunun Kontrol Edilmesi (Kod 22 veya Kod 4)
SGK işten ayrılış bildirgesinde işveren feshini gösteren çıkış kodunun yer aldığı kontrol edilerek İŞKUR işsizlik maaşı hakkı güvenceye alınır.
Zorunlu Arabuluculuk ve Kıdem Tazminatı Tahsili
Kıdem ve ihbar tazminatı ödenmezse adliye arabuluculuk bürosuna başvurularak yasal faizleriyle birlikte tahsilat sağlanır.
Bu Konu Hakkında Sıkça Sorulan Sorular
İşyerim başka bir şehre taşınıyor, gitmek zorunda mıyım?
Hayır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi gereğince işyerinin başka bir ile taşınması çalışma koşullarında esaslı değişikliktir. İşçi bu değişikliği kabul etmek zorunda değildir; 6 iş günü içinde yazılı muvafakat vermeyerek kıdem tazminatını talep edebilir.
İş sözleşmemde "İşveren işçiyi Türkiye sınırlarındaki dilediği şubeye nakledebilir" yazıyor, tazminat alabilir miyim?
Evet. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu yerleşik kararlarına göre sözleşmedeki nakil kayıtları işverene sınırsız ve keyfi bir yetki vermez. Taşınmanın geçerli bir işletmesel zorunluluktan kaynaklandığı ve işçinin aile birliği ile yaşam şartlarını orantısız biçimde zorlaştırmadığı kanıtlanamazsa işçi kıdem tazminatını tam alır.
Şehir içi taşınmalarda (aynı il içinde uzak ilçeye geçiş) tazminat hakkı doğar mı?
Büyükşehirlerde (İstanbul, Ankara, İzmir vb.) ilçeler arası mesafeler kimi zaman şehirlerarası mesafeleri aşmaktadır. Eğer yeni işyeri ulaşım süresini günde 2-3 saat artırıyor, servis imkanı verilmiyor veya yol masrafı karşılanmıyorsa esaslı değişiklik sayılır ve işçi kıdem tazminatını alarak ayrılabilir.
İşyeri taşınmasında işsizlik maaşı alınabilir mi?
Evet. İşçi değişikliği kabul etmediğinde işveren iş akdini feshederse (SGK Kod 22 veya Kod 4) veya işçi haklı nedenle fesih yaparsa (Kod 24), son 3 yılda 600 gün prim şartı sağlandığı takdirde İŞKUR'dan işsizlik maaşı alınır.
Taşınma tebliğ edildikten sonra ne kadar süre içinde itiraz edilmelidir?
4857 sayılı Kanun m. 22 uyarınca tebligatın işçiye yazılı olarak yapıldığı tarihten itibaren 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Sessiz kalınması veya 6 iş gününün geçmesi reddedildiği anlamına gelir.
2026 yılı güncel mevzuat parametreleri, yasal tavanlar ve resmi formüllerle anında hesaplama yapın.
2026 Kıdem Tazminatı Hesaplama Robotu
H1 (64.948,77 ₺) ve H2 (73.729,87 ₺) tavanlarıyla net hak edişinizi hesaplayın.
2026 İhbar Tazminatı Hesaplama Robotu
Çalışma sürenize karşılık gelen bildirim öneli ve vergi kesintisi sonrası net tutar.
Birleşik Tazminat ve Hak Ediş Motoru
Kıdem, ihbar, izin ve işsizlik maaşı tutarlarını tek hesaplama ile karşılaştırın.
İş Hukuku ve Mevzuat Editörü
İş hukuku, kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamaları, fesih süreçleri ve arabuluculuk uygulamaları üzerine içerik araştırmacısı ve mevzuat editörü.
İşe İade Davası: Şartlar, Başvuru Süresi, Arabuluculuk ve Tazminat Hesabı 2026
4857 Sayılı İş Kanunu m. 18-21 uyarınca işe iade davası açma şartları, 30 işçi ve 6 ay kıdem eşiği, 1 aylık hak düşürücü zorunlu arabuluculuk süresi, 4+4 işe başlatmama ve boşta geçen süre tazminat hesabı ile noter işe başlatma başvuru ihtarnamesi rehberi.
İş Kanunu Madde 24: Haklı Fesih ile İstifa Eden İşçinin Tazminat Hakkı
Maaşın geç yatması, SGK'nın eksik bildirilmesi, fazla mesainin ödenmemesi ve mobbing durumlarında işçinin derhal fesih hakkı ve kıdem tazminatı talep süreci.
İş Kanunu Madde 25/II: İşverenin Tazminatsız İşten Çıkarma Şartları
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (Kod 46, 49 vb.), devamsızlık, hırsızlık, sadakat yükümlülüğünün ihlali ve işverenin fesih prosedürü.
Bu Konu Hakkında Sorunuz veya Yaşadığınız Bir Uyuşmazlık Var mı?
Kıdem, ihbar, işe iade, mobbing ve fesih süreçleriyle ilgili uyuşmazlıklarınızı yazabilir; mevzuat uzmanlarımızın değerlendirmelerini inceleyebilirsiniz.