Toplu İşçi Çıkarma Sürecinde İşçi Hakları ve İşverenin Yasal Yükümlülükleri (İş Kanunu Madde 29)
- 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 29 uyarınca; 20-100 işçisi olan işyerinde en az 10, 101-300 işçisi olan yerde en az %10, 301 ve üzeri işçisi olan yerde en az 30 işçinin 1 ay içinde işten çıkarılması toplu işçi çıkarma sayılır.
- İşveren toplu çıkarma kararını en az 30 gün önceden işyeri sendika temsilcilerine, Türkiye İş Kurumu'na (İŞKUR) ve Çalışma Bakanlığı Bölge Müdürlüğü'ne gerekçeleriyle birlikte yazılı olarak bildirmek zorundadır.
- Toplu işçi çıkarma bildiriminden itibaren 30 gün geçmedikçe fesih bildirimleri hüküm doğurmaz; bu süre içinde iş sözleşmeleri askıda kalır ve işçiler ücret haklarını korur.
- Toplu çıkarılan işçilerin kıdem ve ihbar tazminatı hakları tam olarak ödenmek zorundadır; ayrıca iş güvencesi şartlarını taşıyan işçiler (en az 6 ay kıdem) arabuluculuk yoluyla İşe İade Davası açma hakkına sahiptir.
- Toplu işçi çıkaran işveren, çıkarma tarihinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikteki işler için yeniden işçi almak isterse, çıkardığı işçileri niteliklerine uygun işe öncelikle çağırmakla kanunen yükümlüdür.
İşverenin toplu işten çıkarma yapabilmesi için gerekli yasal oranlar, İŞKUR ve sendikaya en az 30 gün önceden bildirim zorunluluğu, işçinin kıdem, ihbar ve iş güvencesi hakları, 6 ay içinde yeniden işe alma yasağı ve arabuluculuk rehberi.
| İşyerindeki Toplam İşçi Sayısı | 1 Ay İçinde Çıkarılması Gereken Asgari İşçi Sayısı | Yasal Bildirim Süresi (İŞKUR & Sendika) |
|---|---|---|
| 20 ile 100 işçi arası | En az 10 işçi | En az 30 gün önceden yazılı bildirim |
| 101 ile 300 işçi arası | Toplam işçi sayısının en az yüzde 10'u | En az 30 gün önceden yazılı bildirim |
| 301 ve daha fazla işçi | En az 30 işçi | En az 30 gün önceden yazılı bildirim |
| İşyerinin Tamamen Kapatılması | Tüm işçiler (Asgari sayı aranmaksızın) | En az 30 gün önceden İŞKUR'a ve ilan panosuna bildirim |
Genel Değerlendirme ve Giriş
Ekonomik daralma, teknolojik dönüşüm veya şirket birleşmeleri gibi yapısal süreçlerde işverenler sıklıkla çok sayıda çalışanın iş sözleşmesini aynı anda sonlandırma yoluna gitmektedir. Ancak iş hukuku düzenimiz, işverenin canı istediği sayıda işçiyi tek bir günde kapının önüne koymasına kesin olarak izin vermez. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 29. maddesi, 'Toplu İşçi Çıkarma' başlığı altında hem işçilerin ekonomik varlığını hem de bölgesel istihdam dengesini koruyan son derece katı emredici kurallar ve ağır idari yaptırımlar getirmiştir.
Bu kapsamlı rehberde; İş Kanunu Madde 29 hükümleri, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatları ve 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu çerçevesinde toplu işten çıkarmanın yasal eşiklerini, İŞKUR ve sendika bildirim zorunluluklarını, işçilerin kıdem ve ihbar tazminatı haklarını, işe iade davası olanaklarını ve 6 aylık yeniden işe alma yasağını inceliyoruz.
Toplu İşçi Çıkarmanın Yasal Tanımı ve Sayısal Eşikleri
İş Kanunu Madde 29/1 uyarınca; işverenin ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istemesi durumunda, bu eylemin kanuni bir 'toplu çıkarma' sayılabilmesi için işyerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenen asgari sayıların aşılması şarttır.
Yasadaki kademeli eşik sistemi şu şekildedir:
- 20 ile 100 İşçi Çalışan İşyerlerinde: Bir ay içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde en az 10 işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi.
- 101 ile 300 İşçi Çalışan İşyerlerinde: Bir ay içinde çalışan toplam işçi sayısının en az yüzde 10'unun işine son verilmesi (Örn: 200 işçisi olan işyerinde en az 20 işçi).
- 301 ve Daha Fazla İşçi Çalışan İşyerlerinde: Bir ay içinde en az 30 işçinin işten çıkarılması.
Kanunda belirtilen 'bir aylık süre', takvim ayı değil; birbirini takip eden herhangi bir 30 günlük zaman dilimidir. İşverenlerin kanundaki toplu çıkarma prosedüründen kaçmak için fesihleri 25 gün veya 35 gün arayla parça parça yapması halinde, Yargıtay bu fesihlerin aynı ekonomik amaca hizmet ettiğini tespit ederse işlemleri tek bir toplu işçi çıkarma saymakta ve usulsüzlük nedeniyle işvereni sorumlu tutmaktadır.
İşverenin Yasal Bildirim ve Müzakere Yükümlülükleri
İşveren, toplu işçi çıkarma niyetini eyleme dökmeden önce en az 30 gün önceden üç ayrı mercie yazılı bildirimde bulunmak zorundadır:
- İşyeri sendika temsilcilerine (varsa yetkili sendikaya),
- İlgili Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü'ne,
- Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) İl veya Şube Müdürlüğü'ne.
Bu bildirimde; işçi çıkarmanın somut sebepleri, çıkarılacak işçi sayısı ve hangi departmanlardan çıkarılacağı, işten çıkarma işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceği açıkça belirtilmelidir. Bildirimin ardından işveren ile işyeri sendika temsilcileri arasında toplantılar yapılması zorunludur. Bu toplantılarda toplu çıkarmanın nasıl önlenebileceği, çıkarılacak işçi sayısının nasıl azaltılabileceği veya işten çıkarılanların olumsuz etkilerinin nasıl hafifletilebileceği müzakere edilir ve toplantı tutanağa bağlanır.
En kritik yasal kural ise şudur: Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğurur. İşveren bugün İŞKUR'a yazı yazıp yarın işçilerin çıkışını veremez. Bu 30 günlük bekleme süresi emredici olup, işçiler bu süre zarfında iş sözleşmeleri devam ettiği için normal ücret ve sosyal haklarını almaya devam eder.
Toplu Çıkarılan İşçilerin Tazminat ve İş Güvencesi Hakları
Toplu işçi çıkarma, işçinin kusurundan veya ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışından kaynaklanan bir fesih (haklı fesih) kesinlikle değildir. Bu işlem, tamamen işletmesel ve ekonomik nedenlere dayanan bir geçerli fesih türüdür. Dolayısıyla toplu çıkarılan her işçinin şu yasal hakları eksiksiz ödenmelidir:
- Kıdem Tazminatı: İşyerinde en az 1 yıllık kıdemi bulunan tüm çalışanlara, giydirilmiş brüt ücretleri üzerinden her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir.
- İhbar Tazminatı: İşveren 30 günlük yasal bildirim süresine ek olarak işçilere çalışma sürelerine göre 2 ila 8 haftalık ihbar önellerini kullandırmak zorundadır. Öneller kullandırılmıyorsa peşin ihbar tazminatı ödenir.
- İşe İade Davası Açma Hakkı: İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyorsa ve işçinin en az 6 aylık kıdemi varsa, işçi 'iş güvencesi' kapsamındadır. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabuluculuğa başvurarak İşe İade Davası açabilir. Mahkeme, işverenin toplu çıkarma gerekçesinin samimi ve gerçek olmadığını (örneğin feshin son çare olması ilkesine uyulmadığını) tespit ederse feshin geçersizliğine ve 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatına hükmeder.
- Kullanılmayan Yıllık İzinler ve Fazla Mesai: İçeride kalan tüm yıllık izin günlerinin ücreti son brüt ücret üzerinden nakden ödenir; geçmişe dönük ödenmemiş fazla mesai ve bayram ücretleri tasfiye edilir.
Feshin Son Çare Olması İlkesi ve Yargıtay Denetimi
İş yargısında işverenin yalnızca 'şirket küçülmeye gidiyor' demesi feshi haklı kılmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatları uyarınca işveren, feshin son çare olması (ultima ratio) ilkesine uyduğunu mahkeme önünde somut delillerle ispat etmek zorundadır.
İşveren fesihten önce şu alternatif yolları tüketmiş olmalıdır:
- Fazla mesailerin kaldırılması ve vardiya düzenlemesine gidilmesi,
- İşçilerin şirket içindeki başka departmanlara, şubelere veya grup şirketlerine nakledilmesi imkânının araştırılması,
- Çalışanlara meslek içi eğitim verilerek farklı pozisyonlarda istihdam edilip edilemeyeceğinin değerlendirilmesi,
- Kısa çalışma ödeneği veya ücretsiz izin gibi geçici tedbirlere başvurulup başvurulmadığı.
Bu tedbirleri almadan doğrudan en kolay yol olarak işçi çıkarmayı seçen işverenlerin fesihleri mahkemelerce 'geçersiz fesih' sayılarak iptal edilmekte ve işçinin işe iadesine karar verilmektedir.
Somut Toplu Çıkarma Tazminat ve İşe İade Simülasyonu
Toplu işçi çıkarma kapsamında işten çıkarılan, 5 yıl kıdemi ve aylık giydirilmiş brüt ücreti 40.000 TL olan bir çalışanın hak ediş simülasyonunu inceleyelim:
1. Kıdem Tazminatı:
5 Yıl x 40.000 TL = 200.000 TL Brüt
Damga Vergisi (Binde 7,59): 1.518 TL
Net Kıdem Tazminatı: 198.482 TL
2. İhbar Tazminatı (5 Yıl Kıdem İçin 8 Hafta / 56 Gün):
Günlük Giydirilmiş Ücret: 40.000 / 30 = 1.333,33 TL
Brüt İhbar Tazminatı: 56 x 1.333,33 TL = 74.666,66 TL
Gelir Vergisi (%20): 14.933,33 TL
Damga Vergisi (Binde 7,59): 566,72 TL
Net İhbar Tazminatı: 59.166,61 TL
3. İşe İade Davası Kazanıldığında Doğan Ek Haklar:
Mahkeme feshin geçersizliğine hükmettiğinde:
Boşta Geçen Süre Ücreti (En çok 4 ay): 4 x 40.000 TL = 160.000 TL Brüt
İşe Başlatmama Tazminatı (5 ay takdir edildiğinde): 5 x 40.000 TL = 200.000 TL Brüt (Gelir vergisinden muaftır).
İşçinin cebine girecek toplam ek tazminat 330.000 TL'nin üzerine çıkmaktadır.
Altı Ay İçinde Yeniden İşe Alma Yasağı ve Eski İşçinin Önceliği
İş Kanunu Madde 29'un son fıkrası, işverenlerin personeli topluca işten çıkarıp kısa bir süre sonra daha düşük ücretle yeni işçi alarak ücret dampingi yapmasını engellemek için tarihi bir düzenleme içermektedir:
"İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki işler için yeniden işçi almak istediğinde, çıkardığı işçileri niteliklerine uygun olanları işe öncelikle çağırmak zorundadır."
İşveren, toplu çıkardığı personelin adresine noter veya taahhütlü mektupla yazılı çağrıda bulunmalıdır. Kendisine çağrı yapılan eski işçi 15 gün içinde işe başlamayı kabul ederse işine geri döner. Eğer işveren eski işçilerine haber vermeksizin dışarıdan yeni işçi istihdam ederse, bu durum dürüstlük kuralına aykırılık teşkil eder ve eski işçiler mahkemeye başvurarak tazminat talep edebilir.
Yargıtay İçtihatları ve Toplu Çıkarmada Muvazaa Denetimi
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatları uyarınca, işverenin İş Kanunu Madde 29'da belirtilen sayısal barajları aşmamak amacıyla fesih işlemlerini zamana yayması (örneğin 30 günlük süre dolmadan 9 işçi çıkarıp, 32. günde 9 işçi daha çıkarması) açık bir 'hakkın kötüye kullanılması' ve 'kanuna karşı hile' olarak nitelendirilmektedir.
Yüksek yargı kararlarında şu temel ilkeler katı biçimde vurgulanmaktadır:
- İşletmesel Kararın Tutarlılık Denetimi: Mahkemeler işverenin aldığı işletmesel kararın yerindeliğini (kârlı olup olmadığını) denetleyemez; ancak kararın fiilen uygulanıp uygulanmadığını ve tutarlı olup olmadığını denetler. Örneğin işletme küçülmesi gerekçesiyle 20 işçi çıkarılırken aynı dönemde başka departmanlara kontrolsüz yeni alımlar yapılmışsa fesih geçersiz sayılır.
- Sosyal Seçim Kriterleri (Sosyal Seçim İlkesi): Aynı pozisyondaki birden fazla işçi arasından kimlerin çıkarılacağı belirlenirken keyfi davranılamaz. İşveren; işçilerin kıdem süreleri, yaşları, ailevi yükümlülükleri (bakmakla yükümlü oldukları kişi sayısı) ve performans puanları gibi objektif sosyal kriterlere göre liste oluşturmakla yükümlüdür.
- Sendikal Nedenle Toplu Çıkarma İddiası: Toplu çıkarmanın işyerinde sendikalaşma faaliyetini kırmaya yönelik yapıldığı kanıtlanırsa, 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Madde 25 uyarınca işçilere en az 1 yıllık ücretleri tutarında sendikal tazminat ödenmesine hükmedilir.
Toplu Çıkarmaya Karşı Resmi İtiraz ve İhtarname Taslağı
Toplu işçi çıkarma kapsamında işten çıkarılan, yasal bildirim sürelerine uyulmadığını veya feshin son çare olması ilkesinin ihlal edildiğini düşünen çalışanların noter kanalıyla gönderebileceği ihtarname taslağı aşağıdadır:
İHTARNAME
KEŞİDECİ (İŞÇİ) : [Adınız Soyadınız] - T.C. Kimlik No: [..........] [Tebligat Adresiniz] MUHATAP (İŞVEREN) : [Şirket / İşveren Unvanı] [İşyeri Ticari Adresi]
KONU : 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 29 Uyarınca Yapılan Toplu İşçi Çıkarma İşlemine İtiraz, Feshin Geçersizliği, Kıdem-İhbar Tazminatı ile Tüm Yasal Hak ve Alacakların Ödenmesi İhtarıdır.
AÇIKLAMALAR : 1. Şirketiniz nezdinde [Başlama Tarihi] tarihinden bu yana [Göreviniz/Departmanınız] unvanı ile kesintisiz olarak çalışmaktayım. Son giydirilmiş brüt ücretim aylık [......] TL'dir.
2. Tarafıma tebliğ edilen [Tarih] tarihli fesih bildiriminde, işyerinde 'toplu işçi çıkarma' kararı alındığı ve iş sözleşmemin işletmesel nedenlerle sonlandırıldığı belirtilmiştir.
3. Ancak yapılan bu işlem; 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 29. maddesinde amir olan Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) ve Çalışma Bölge Müdürlüğü'ne 30 gün önceden bildirim şartına, feshin son çare olması ilkesine ve objektif sosyal seçim kriterlerine açıkça aykırıdır. İşletme bünyesinde başka pozisyonlarda istihdam edilme imkânım varken doğrudan iş akdime son verilmiştir.
4. Bu kapsamda feshin haksız ve geçersiz olduğunu beyanla; a) Feshe bağlı kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmemiş yıllık izin ve fazla mesai alacaklarımın 3 (üç) iş günü içinde aşağıda belirtilen banka hesabıma yatırılmasını, b) İşe iade ve arabuluculuk haklarım saklı kalmak kaydıyla, İş Kanunu Madde 29/son uyarınca şirketinizce 6 ay içinde aynı veya benzer nitelikte işçi istihdamı yapılması durumunda öncelikli işe çağrılma hakkımın gözetilmesini, aksi takdirde yasal tazminat davaları açılacağını,
İhtar eder, fazlaya ilişkin her türlü dava ve talep hakkımı saklı tutarım.
KEŞİDECİ [Ad Soyad / İmza] Banka IBAN: TR........................
Mevzuata Aykırı Toplu Çıkarmada İdari Para Cezaları
İş Kanunu Madde 29 hükümlerine aykırı davranarak İŞKUR ve bölge müdürlüğüne bildirim yapmadan veya 30 günlük bekleme süresine uymadan toplu işçi çıkaran işverenler hakkında, İş Kanunu Madde 100 gereğince her bir işçi için ayrı ayrı idari para cezası uygulanır. 2026 yılı yeniden değerleme oranlarıyla bu cezalar işverenler açısından yüz binlerce liralık ağır mali yüke dönüşmektedir.
Ayrıca usulsüz yapılan bildirimler feshi hukuken geçersiz kılmasa dahi, açılacak işe iade davalarında feshin usulden iptal edilmesine ve işverenin davayı doğrudan kaybetmesine neden olmaktadır.
Toplu İşten Çıkarılan İşçinin Yasal Hak Arama Prosedürü
Toplu işçi çıkarma kapsamında işten çıkarılan personelin tazminat ve işe iade haklarını arama adımları.
Fesih Bildirimini Yazılı ve Gerekçeli Olarak Teslim Alın
İşverenin fesih bildirimini, çıkarılma nedenini ve İŞKUR bildirim kayıtlarını içeren yazılı belgeyi tebellüğ edin; 'ihtirazi kayıtla' teslim aldığınızı şerh düşün.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Bordrosunu Kontrol Edin
Giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanan kıdem ve ihbar tazminatı ile içeride kalan yıllık izin ve fazla mesai alacaklarınızı kuruşu kuruşuna denetleyin.
30 Gün İçinde Zorunlu Arabuluculuğa Başvurun
İş güvencesi kapsamında işe iade veya geçersiz fesih tazminatı talebiniz varsa, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren tam 1 ay içinde arabuluculuk bürosuna müracaat edin.
6 Aylık Yeniden İşe Alım Sürecini Takip Edin
İşverenin 6 ay içinde yeni personel alıp almadığını İŞKUR kayıtları ve SGK bildirimleri üzerinden takip ederek öncelikli işe alma hakkınızın ihlalinde tazminat davası açın.
Bu Konu Hakkında Sıkça Sorulan Sorular
Bir işyerinde hangi durumlarda yapılan fesihler yasal olarak toplu işçi çıkarma sayılır?
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 29. maddesi uyarınca, işyerinde çalışan işçi sayısına göre bir ay içinde; 20 ile 100 işçi arasında en az 10 işçinin, 101 ile 300 işçi arasında en az yüzde 10 işçinin, 301 ve daha fazla işçi çalışan işyerinde ise en az 30 işçinin işine aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
Toplu işten çıkarılan işçilere kıdem ve ihbar tazminatı ödenir mi?
Evet. Toplu işçi çıkarma ekonomik, teknolojik veya yapısal zorunluluklara dayandığından, işten çıkarılan ve en az 1 yıllık kıdeme sahip olan tüm işçilere tam kıdem tazminatı ödenir. Ayrıca bildirim süreleri peşin ödenmediği takdirde kıdemlerine göre ihbar tazminatı da eksiksiz ödenmek zorundadır.
Toplu işçi çıkarma prosedürüne uyulmaması halinde işveren hangi yaptırımlarla karşılaşır?
İşveren toplu işçi çıkarma kararını en az 30 gün önceden işyeri sendika temsilcilerine, Türkiye İş Kurumu'na (İŞKUR) ve ilgili Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü'ne bildirmek zorundadır. Bu prosedüre uyulmaması halinde işverene işçi başına idari para cezası uygulanır ve fesih bildirimleri geçersiz sayılarak işe iade davalarında işçi lehine karar verilir.
Toplu işçi çıkarmadan sonra işveren yeniden aynı iş için işçi alabilir mi?
İş Kanunu'nun 29/6. maddesi gereğince, işveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikteki işler için yeniden işçi almak isterse, durumu nitelikleri uygun olan eski işçilerine bildirmek ve öncelikle onları işe almakla yükümlüdür.
Toplu işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?
Evet. İş Kanunu'nun 18-21. maddelerindeki şartları (en az 6 aylık kıdem, 30 veya daha fazla işçi) taşıyan işçiler, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını veya usul kurallarına uyulmadığını ileri sürerek arabuluculuk yoluyla 1 ay içinde işe iade davası açabilirler.
2026 yılı güncel mevzuat parametreleri, yasal tavanlar ve resmi formüllerle anında hesaplama yapın.
2026 Kıdem Tazminatı Hesaplama Robotu
H1 (64.948,77 ₺) ve H2 (73.729,87 ₺) tavanlarıyla net hak edişinizi hesaplayın.
2026 İhbar Tazminatı Hesaplama Robotu
Çalışma sürenize karşılık gelen bildirim öneli ve vergi kesintisi sonrası net tutar.
Birleşik Tazminat ve Hak Ediş Motoru
Kıdem, ihbar, izin ve işsizlik maaşı tutarlarını tek hesaplama ile karşılaştırın.
İş Hukuku ve Mevzuat Editörü
İş hukuku, kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamaları, fesih süreçleri ve arabuluculuk uygulamaları üzerine içerik araştırmacısı ve mevzuat editörü.
Arabuluculuk Son Tutanağı Sonrası Dava Açma Süresi, Ücret Tarifesi ve İcra Edilebilirlik
7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu Madde 3 ve 6325 Sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu çerçevesinde; son tutanağın düzenlenmesinden sonra işe iade davasında 2 haftalık hak düşürücü süre, işçilik alacaklarında zamanaşımı, Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi hesaplamaları, anlaşma belgesine Sulh Hukuk Mahkemesi'nden icra edilebilirlik şerhi alma usulü, ilamlı icra takibi ve resmi mahkeme şerh dilekçesi taslağı.
Hizmet Tespiti Davası: SGK Kaydı Yapılmayan Çalışmanın İspatı ve 5 Yıllık Hak Düşürücü Süre 2026
İşveren tarafından sigortasız (kayıt dışı) çalıştırılan veya SGK'ya eksik bildirilen işçilerin geriye dönük prim günlerini ve gerçek ücretlerini tescil ettirmek için açtığı Hizmet Tespiti Davası şartları, 5510 Sayılı Kanun Madde 86/9, 5 yıllık hak düşürücü sürenin istisnaları, bordro ve komşu işyeri tanıklarının delil değeri ve İş Mahkemesi dava dilekçesi taslağı.
Sendikal Tazminat ve Ayrımcılık Davası: 6356 Sayılı Kanun Kapsamında İşçi Hakları
6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Madde 25 uyarınca sendikal tazminat, 1 yıllık ücret tutarındaki asgari tazminat tabanı, sendikal ayrımcılığın ispatı ve işe iade süreci.
Bu Konu Hakkında Sorunuz veya Yaşadığınız Bir Uyuşmazlık Var mı?
Kıdem, ihbar, işe iade, mobbing ve fesih süreçleriyle ilgili uyuşmazlıklarınızı yazabilir; mevzuat uzmanlarımızın değerlendirmelerini inceleyebilirsiniz.