Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süre Bitiminde Kıdem ve İhbar Tazminatı Durumu: Yargıtay İlkeleri
- Belirli süreli iş sözleşmesinin kararlaştırılan sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi halinde, kural olarak 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 17 uyarınca ihbar tazminatı talep edilemez; zira sözleşmenin fesih tarihi baştan bellidir.
- Buna karşılık kıdem tazminatı açısından; iş sözleşmesi işverenin yenilememe iradesiyle sona erdirilmişse veya işçi en az 1 yıllık kıdemi doldurmuşsa, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun yerleşik içtihatları doğrultusunda kıdem tazminatı hakkı doğar.
- İş Kanunu Madde 11 uyarınca, belirli süreli iş sözleşmesi yapabilmek için işin niteliği gereği objektif bir neden (belirli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi) bulunması zorunludur; objektif neden yoksa sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
- Belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir neden olmaksızın birden fazla kez art arda (zincirleme) yenilenmesi halinde, sözleşme kanun gereği belirsiz süreli nitelik kazanır ve işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatı haklarına kavuşur.
- Kıdem tazminatı giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır ve yalnızca binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisine tabidir; gelir vergisi ve SGK primi kesilmez.
Belirli süreli iş sözleşmesi süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona erdiğinde kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğar mı? 4857 sayılı İş Kanunu Madde 11 ve 1475 sayılı Kanun Madde 14 uyarınca objektif neden yokluğu, zincirleme sözleşmelerin belirsiz süreliye dönüşmesi, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu emsal kararları, net-brüt hesaplama ve ihtarname rehberi.
| Hukuki Kriter | Belirli Süreli İş Sözleşmesi (Süre Bitimi) | Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi (İşveren Feshi) |
|---|---|---|
| İhbar Tazminatı | Talep edilemez (Süre baştan bellidir) | Kıdeme göre 2 ila 8 haftalık ücret ödenir |
| Kıdem Tazminatı | En az 1 yıl kıdem ve yenilenmeme halinde hak edilir | En az 1 yıl kıdem varsa doğrudan hak edilir |
| İşe İade Davası Açma Hakkı | Kural olarak açılamaz (Objektif neden varsa) | 30 işçi ve 6 ay kıdem varsa 1 ay içinde açılabilir |
| Kötüniyet Tazminatı | Uygulanmaz | İş güvencesi dışındaki işçilerde 3 katı talep edilebilir |
| Vergi Kesintisi | Yalnızca Binde 7,59 Damga Vergisi kesilir | Kıdemde Binde 7,59; İhbarda Gelir + Damga Vergisi kesilir |
Genel Değerlendirme ve Giriş
İş piyasasında işverenlerin iş güvencesi hükümlerini ve ihbar tazminatı külfetini bertaraf etmek amacıyla en sık başvurduğu yöntemlerin başında belirli süreli iş sözleşmesi akdetmek gelmektedir. Proje bazlı işler, inşaat taahhütleri veya belirli bir organizasyon gerekçe gösterilerek yapılan bu sözleşmelerin vadesi dolduğunda, işçilerin kıdem ve ihbar tazminatı alıp alamayacağı konusu iş hukuku uygulamasının en tartışmalı alanlarından biridir. Belirli süreli iş sözleşmesinin süre bitimiyle kendiliğinden sona ermesi, halk arasında yaygın olarak 'tazminatsız çıkış' şeklinde algılansa da Yargıtay'ın yerleşik içtihatları işçiyi koruyan son derece güçlü istisnalar vazetmiştir.
Bu detaylı rehberde; 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 11, 1475 Sayılı Kanun Madde 14 ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları doğrultusunda belirli süreli sözleşmelerin süre bitiminde tazminat hak ediş koşullarını, zincirleme sözleşme hilelerini, giydirilmiş brüt ücret hesaplamasını ve işverene karşı izlenecek hukuki yolu inceliyoruz.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yasal Koşulları ve Objektif Neden Şartı
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinin birinci fıkrasına göre; iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli iş sözleşmesi ise esaslı bir kural değil, istisnadır. Kanun koyucu, belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilmesini son derece sıkı şekil ve içerik koşullarına bağlamıştır:
Bir sözleşmenin hukuken belirli süreli sayılabilmesi için; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması yahut belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara dayanması zorunludur. Örneğin bir baraj inşaatı projesinde çalıştırılmak üzere işe alınan mühendis, doğum iznine ayrılan personelin yerine geçici olarak istihdam edilen memur veya belirli sezonluk bir ihracat siparişini yetiştirmek için işe alınan teknisyen ile belirli süreli sözleşme yapılabilir. Buna karşılık, bir fabrikanın sürekli üretim bandında çalışan işçi, banka şubesinde sürekli gişe memurluğu yapan personel veya restoranda devamlı garsonluk yapan çalışan ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz.
Eğer işveren, işin niteliğinde hiçbir objektif neden bulunmadığı halde sözleşmeyi '1 yıl süreli' olarak düzenlemişse; 4857 Sayılı Kanun Madde 11/2 uyarınca bu sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Sözleşmenin başlığında veya maddelerinde 'belirli süreli' yazması bu gerçeği değiştirmez. Yargıtay yerleşik kararlarında şekle değil, işin fiili niteliğine ve tarafların gerçek durumuna üstünlük tanımaktadır.
Zincirleme Sözleşmelerin Belirsiz Süreliye Dönüşmesi İlkesi
İş Kanunu Madde 11'in üçüncü fıkrası açık bir koruma hükmü getirmiştir: "Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir."
Uygulamada işverenler, kıdem tazminatı tavanını ve ihbar yükümlülüğünü sıfırlamak gayesiyle her yıl başında işçiye yeni bir 1 yıllık belirli süreli sözleşme imzalatmakta, hatta bazen arada 3-5 günlük yapay boşluklar bırakarak işe giriş-çıkış göstermektedir. Bu tip hileli işlemler Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Dairesi tarafından istisnasız olarak kanuna karşı hile kabul edilmektedir. Esaslı ve somut bir gerekçe olmaksızın ikinci kez yenilenen her belirli süreli sözleşme, geriye dönük olarak başlangıç tarihinden itibaren belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.
Sözleşme belirsiz süreli nitelik kazandığı anda, işveren sözleşme süresi bitti diyerek işçiyi işten çıkardığında; bu işlem aslında belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi hükmündedir. Dolayısıyla işçi yalnızca kıdem tazminatını değil, çalışma süresine göre 2 ila 8 haftalık giydirilmiş brüt ücret tutarındaki ihbar tazminatını da kuruşu kuruşuna talep etme hakkı kazanır.
Süre Bitiminde Kıdem Tazminatı Hak Ediş Kriterleri
Peki gerçekten geçerli bir objektif nedene dayanan tek bir belirli süreli sözleşme süresinin dolmasıyla biterse kıdem tazminatı ödenir mi? Bu soru, iş hukukunun en kritik içtihat ayrışmalarından birini oluşturmuştur. 1475 Sayılı Kanun'un yürürlükte kalan 14. maddesinde kıdem tazminatı ödenmesi gereken fesih halleri sayılmış, ancak belirli süreli sözleşmenin süre bitimi doğrudan zikredilmemiştir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun yerleşik içtihatları doğrultusunda temel ayrım şudur:
- İşverenin Yenilememe İradesi: Belirli süreli iş sözleşmesinde süre dolduğunda, işçi sözleşmeyi sürdürmek istediği halde işveren yeni bir sözleşme teklif etmez veya yenilemeyeceğini bildirirse, sözleşmeyi zımnen fesheden taraf işverendir. İşçinin kıdemi en az 1 yıl ise işveren kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.
- İşçinin Yenilemeyi Reddetmesi: Süre dolduğunda işveren aynı veya daha iyi şartlarla sözleşmeyi yenilemek istediği halde işçi kendi isteğiyle yenilemeyi kabul etmezse, ayrılma iradesi işçiden kaynaklandığı için kural olarak kıdem tazminatı doğmaz.
- İşin Kendiliğinden Bitmesi: Sözleşmenin konusu olan projenin fiziken tamamlanması (örneğin baraj inşaatının bitmesi) durumunda, işçinin kıdemi 1 yılı aşmışsa işverenin işçiye başka bir işte çalışma imkânı sağlayamaması fesih benzeri sonuç doğurur ve kıdem tazminatı hakkı teslim edilir.
Özel Sektör Uygulamalarında Hileli Sözleşme Senaryoları
İş yargılamasında en sık karşılaşılan uyuşmazlıklar, işverenlerin belirli süreli sözleşme kılıfı altında işçilerin haklarını budamaya yönelik kurguladığı stratejilerden kaynaklanmaktadır. İşçilerin hak kaybına uğramaması için bu senaryoları iyi bilmesi gerekir:
Giriş-Çıkış Hilesi ile Kıdem Sıfırlama: İşverenler, 11 ay çalıştırdıkları işçiyi 12. ay dolmadan işten çıkarıp 1 hafta sonra aynı pozisyonda yeniden işe almaktadır. 4857 Sayılı Kanun Madde 14 uyarınca aynı işverene bağlı farklı dönemlerdeki çalışmalar, arada makul süreler olsa dahi kıdem hesabında birleştirilir. Yargıtay, bu giriş-çıkışların hak düşürücü değil, zincirleme çalışmanın kesintisiz devamı olduğuna hükmetmektedir.
Farklı Şirket Tüzel Kişilikleri Üzerinden Sözleşme Döndürme: Holding veya grup şirketlerinde işçinin her yıl grubun farklı bir alt şirketine geçirilerek her defasında 'yeni belirli süreli sözleşme' imzalatılması durumudur. İş hukukundaki organik bağ ve tüzel kişilik perdesinin aralanması ilkeleri uyarınca tüm bu şirketler müteselsilen sorumlu tutulur ve sözleşme baştan itibaren tek ve belirsiz süreli kabul edilir.
Proje Taşeronluğu ve İhale Değişimi: Kamuda veya özel sektörde hizmet alım ihalelerinde çalışan güvenlik, temizlik ve yemekhane personeline her ihale döneminde (genellikle 1 veya 2 yıl) belirli süreli sözleşme imzalatılmaktadır. 4857 Sayılı Kanun ve Yargıtay içtihatları gereğince asıl işverenin değişmeyen sürekli ihtiyacına cevap veren bu işler kanunen belirsiz sürelidir; ihaleyi alan alt işveren değişse dahi işçinin kıdem tazminatı hakkı saklı kalır.
Belirli Süreli Sözleşmenin Erken Feshi ve Bakiye Süre Ücreti
Belirli süreli iş sözleşmesi henüz süresi dolmadan önce taraflardan biri tarafından haksız olarak feshedilirse, ortaya süre bitiminden çok daha ağır bir hukuki yaptırım çıkar. Bu durum Türk Borçlar Kanunu'nun (TBK) 438. maddesinde düzenlenmiştir.
İşveren, 2 yıllık belirli süreli sözleşmenin 6. ayında haklı bir neden olmaksızın işçiyi işten çıkarırsa; işçi sözleşmenin geriye kalan 18 aylık süresine ait tüm ücret ve sosyal haklarını bakiye süre ücreti (tazminatı) olarak talep etme hakkına sahiptir. Bakiye süre tazminatında işçinin bu süre zarfında başka bir işten kazandığı veya kazanmaktan kasten kaçındığı tutarlar tenzil edilir; ancak işverenin haksız erken feshinin maliyeti son derece yüksektir. Aynı şekilde işçi de 4857 Sayılı Kanun Madde 24 uyarınca ücretinin ödenmemesi, mobbing veya ağır çalışma koşulları nedeniyle haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanarak süre bitimini beklemeden kıdem tazminatını talep edebilir.
SGK Çıkış Kodları ve İŞKUR İşsizlik Maaşı Hakkı
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolmasıyla işten ayrılan personelin SGK bildiriminde işveren tarafından doğru çıkış kodunun girilmesi, Türkiye İş Kurumu'ndan (İŞKUR) işsizlik maaşı alabilmek için hayati öneme sahiptir:
Doğru kod: Kod 05 - Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesidir. Bu kodla çıkışı yapılan çalışan, son 3 yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olması ve işten ayrılış tarihinden önceki son 120 gün kesintisiz hizmet akdine tabi bulunması kaydıyla, işsizlik ödeneğine hak kazanır. İşverenin bu durumu haksız yere 'istifa' (Kod 03) olarak bildirmesi halinde, işçi derhal SGK İl Müdürlüğü'ne itiraz etmeli veya arabuluculuk sürecinde çıkış kodunun düzeltilmesini talep etmelidir.
Somut Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama Simülasyonu
Bir özel eğitim kurumunda belirli süreli sözleşmeyle 3 yıl boyunca aralıksız çalışan ve son çıplak brüt ücreti 45.000 TL olan bir öğretmenin durumunu ele alalım. Öğretmene aylık 3.000 TL yemek kartı ve yılda bir kez 24.000 TL kırtasiye/eğitim ödeneği verilmektedir. Sözleşmesi süre bitiminde işveren tarafından yenilenmemiştir:
Giydirilmiş Brüt Ücretin Belirlenmesi:
Çıplak Brüt Ücret: 45.000 TL
Aylık Düzenli Yemek Yardımı: 3.000 TL
Yıllık Kırtasiye Yardımı Aylık Payı (24.000 TL / 12): 2.000 TL
Giydirilmiş Aylık Brüt Ücret: 50.000 TL (2026 yılı kıdem tazminatı tavanı olan tutarın altında kaldığı için tam tutar esas alınır).
Kıdem Tazminatı Hesabı (3 Yıl İçin):
Brüt Kıdem Tazminatı: 3 Yıl x 50.000 TL = 150.000 TL
Damga Vergisi Kesintisi (Binde 7,59): 150.000 x 0,00759 = 1.138,50 TL
Net Ödenecek Kıdem Tazminatı: 148.861,50 TL
İhbar Tazminatı Durumu:
Eğer sözleşme objektif neden bulunmaksızın zincirleme yenilendiği için belirsiz süreliye dönüşmüşse, 3 yıl çalışan işçinin ihbar öneli 8 haftadır (56 gün).
Günlük Giydirilmiş Ücret: 50.000 / 30 = 1.666,66 TL
Brüt İhbar Tazminatı: 56 Gün x 1.666,66 TL = 93.333,33 TL
Gelir Vergisi (%20 dilimi varsayımıyla): 18.666,66 TL
Damga Vergisi (Binde 7,59): 708,40 TL
Net Ödenecek İhbar Tazminatı: 73.958,27 TL
Süre Bitiminde İşverene Verilecek Noter İhtarname Taslağı
Aşağıdaki metin, belirli süreli sözleşmesi sona eren işçinin kıdem ve ihbar tazminatı haklarını talep etmek üzere noter kanalıyla keşide edeceği resmi ihtarname taslağıdır:
İHTARNAME
KEŞİDECİ (İŞÇİ) : [Adınız Soyadınız] (T.C. Kimlik No: [Kimlik Numaranız])
ADRES : [İkametgah Adresiniz]
MUHATAP (İŞVEREN) : [İşyeri Ticaret Unvanı]
ADRES : [İşyeri Merkez Adresi]
KONU : Belirli süreli iş sözleşmesinin süre bitimiyle yenilenmemesi nedeniyle kıdem ve sair yasal işçilik alacaklarının ödenmesi ihtarıdır.
AÇIKLAMALAR :
1. Muhatap şirketinize ait işyerinde .../.../202... tarihinden itibaren belirli süreli iş sözleşmesi tahtında [Göreviniz/Unvanınız] olarak aralıksız çalışmış bulunmaktayım.
2. Sözleşmemiz .../.../2026 tarihi itibarıyla süresini doldurmuş olup, tarafınızca yeni bir sözleşme teklif edilmemiş ve iş ilişkisi tek taraflı iradenizle sona erdirilmiştir.
3. 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 11 gereğince işyerinde yapılan işin mahiyeti itibarıyla belirli süreli sözleşme akdetmeyi gerektirir bir objektif neden bulunmadığı gibi, sözleşmelerimiz zincirleme olarak yenilenmek suretiyle kanun gereği belirsiz süreliye dönüşmüştür.
4. Bu doğrultuda 1475 Sayılı Kanun Madde 14 ve 4857 Sayılı Kanun hükümleri uyarınca çalışma süreme tekabül eden kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullandırılmayan yıllık ücretli izin alacakları ve fazla mesai ücretlerimin hesaplanması zorunludur.
NETİCE VE TALEP :
Fazlaya ilişkin talep ve dava haklarım saklı kalmak kaydıyla, hak etmiş olduğum giydirilmiş brüt kıdem tazminatı ve sair işçilik alacaklarımın işbu ihtarnamenin tebliğinden itibaren 3 (üç) iş günü içerisinde aşağıda belirtilen banka hesabıma yatırılmasını; aksi halde 7036 Sayılı Kanun uyarınca zorunlu arabuluculuk ve akabinde İş Mahkemesi nezdinde alacak davası açacağımı, yargılama gideri ve vekalet ücretinin tarafınıza tahmil olunacağını ihtaren bildiririm. [Tarih]
BANKA HESAP BİLGİLERİ :
Banka Adı: ... Bankası
IBAN: TR................................
Keşideci : [Adınız Soyadınız] İmza : ............................
Sözleşmenin süresi dolmadan önce işveren veya işçi tarafından haksız şekilde vaktinden önce feshedilmesi halinde bakiye süre tazminatı hakları için [Belirli Süreli Sözleşme Erken Fesih Tazminatı](/rehber/belirli-sureli-sozlesme-erken-fesih-tazminati) başlıklı çalışmamıza başvurabilirsiniz.
Belirli Süreli Sözleşme Sona Erdiğinde Kıdem Tazminatı Talep Prosedürü
Süresi biten belirli süreli iş sözleşmesinde kıdem tazminatını tahsil etmek için izlenmesi gereken yasal aşamalar.
Objektif Neden ve Zincirleme Sözleşme İncelemesi Yapın
İş sözleşmenizin belirli süreli yapılmasını haklı kılacak yasal bir objektif nedenin bulunup bulunmadığını ve sözleşmenin birden fazla kez yenilenip yenilenmediğini iş hukuku uzmanıyla denetleyin.
İşverene Kıdem Tazminatı Talepli Noter İhtarnamesi Keşide Edin
Sözleşmenin süre bitiminde yenilenmediğini belirterek, 1475 Sayılı Kanun Madde 14 uyarınca hak kazandığınız giydirilmiş brüt kıdem tazminatının banka hesabınıza ödenmesi için noter kanalıyla yazılı bildirimde bulunun.
Zorunlu Arabuluculuk Başvurusunda Bulunun
İhtar süresinde ödeme yapılmaması durumunda, 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereğince adliye arabuluculuk bürosuna başvurarak kıdem tazminatı talebinizi resmi müzakereye açın.
İş Mahkemesinde Kıdem Tazminatı Davası Açın
Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde son tutanakla birlikte yetkili İş Mahkemesi nezdinde alacak davası açarak yasal faiziyle tahsil talep edin.
Bu Konu Hakkında Sıkça Sorulan Sorular
Belirli süreli iş sözleşmesi kendiliğinden sona erdiğinde kıdem tazminatı ödenir mi?
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve yerleşik içtihatları uyarınca, belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılan sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erdiğinde kural olarak kıdem tazminatı doğmaz. Ancak işveren sürenin bitiminde sözleşmeyi yenilemeyeceğini bildirirse veya sözleşme zincirleme (esaslı neden olmaksızın peş peşe) yapıldığı için belirsiz süreliye dönüşmüşse, en az 1 yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Belirli süreli sözleşmenin bitiminde ihbar tazminatı talep edilebilir mi?
Hayır. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenen ihbar tazminatı ve bildirim süreleri yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. Belirli süreli iş sözleşmesinde sözleşmenin biteceği tarih baştan belli olduğundan ihbar tazminatı hakkı doğmaz.
Belirli süreli sözleşme süresinden önce işveren tarafından haksız feshedilirse ne olur?
İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu'nun 438. maddesi uyarınca, belirli süreli sözleşmenin süresi dolmadan haksız feshedilmesi halinde işçi, kalan süreye ait tüm ücret ve diğer parasal haklarını (bakiye süre ücreti tazminatı) talep edebilir. Ayrıca 1 yılı aşan kıdemi varsa kıdem tazminatı da ödenir.
Belirli süreli iş sözleşmesi üst üste kaç kez yenilenebilir?
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca, belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Esaslı bir neden olmaksızın yenilenen sözleşme, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır ve işçi tüm kıdem, ihbar ve iş güvencesi haklarına kavuşur.
Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi iş güvencesinden ve işe iade davasından yararlanabilir mi?
Hayır. İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca iş güvencesi hükümleri ve işe iade davası açma hakkı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere tanınmıştır. Ancak sözleşmenin zincirleme yapılarak belirsiz süreliye dönüştüğü mahkemece tespit edilirse işe iade davası açılabilir.
2026 yılı güncel mevzuat parametreleri, yasal tavanlar ve resmi formüllerle anında hesaplama yapın.
2026 Kıdem Tazminatı Hesaplama Robotu
H1 (64.948,77 ₺) ve H2 (73.729,87 ₺) tavanlarıyla net hak edişinizi hesaplayın.
2026 İhbar Tazminatı Hesaplama Robotu
Çalışma sürenize karşılık gelen bildirim öneli ve vergi kesintisi sonrası net tutar.
Birleşik Tazminat ve Hak Ediş Motoru
Kıdem, ihbar, izin ve işsizlik maaşı tutarlarını tek hesaplama ile karşılaştırın.
İş Hukuku ve Mevzuat Editörü
İş hukuku, kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamaları, fesih süreçleri ve arabuluculuk uygulamaları üzerine içerik araştırmacısı ve mevzuat editörü.
Kıdem Tazminatına Esas Giydirilmiş Brüt Ücret Nasıl Hesaplanır?
Çıplak brüt ücrete yol, yemek, ikramiye, prim ve diğer düzenli ayni-nakdi menfaatlerin eklenmesiyle bulunan giydirilmiş brüt ücretin hesaplama formülleri ve Yargıtay içtihatları.
15 Yıl 3600 Gün Şartıyla Kıdem Tazminatı Alarak İşten Ayrılma Rehberi (2026)
İlk sigorta girişi 8 Eylül 1999 öncesi olanların 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim günüyle istifa ederek kıdem tazminatı alma şartları, SGK yazısı ve Yargıtay kuralları.
1 Yıllık Çalışan Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama (2026 Örnek Bordro ve Senaryolar)
2026 yılı 1 yıllık çalışanın kıdem tazminatı, 4 haftalık (28 gün) ihbar tazminatı ve 14 günlük kullanılmayan yıllık izin ücreti hesaplama rehberi: Asgari ücretli ve 50.000 TL brüt maaşlı örnek senaryolar, damga vergisi ve gelir vergisi kesintileri.
Bu Konu Hakkında Sorunuz veya Yaşadığınız Bir Uyuşmazlık Var mı?
Kıdem, ihbar, işe iade, mobbing ve fesih süreçleriyle ilgili uyuşmazlıklarınızı yazabilir; mevzuat uzmanlarımızın değerlendirmelerini inceleyebilirsiniz.