Belirli Süreli İş Sözleşmesi Erken Fesih Tazminatı: TBK Madde 438 ve Kalan Süre Ücreti

İşverenler uygulamada sıklıkla belirli süreli sözleşmeyi her yıl yenileyerek işçiyi sürekli belirli süreli statüde tutmaya çalışmaktadır. Kanun koyucu bu kötüye kullanımı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinin 2. fıkrasıyla kesin olarak engellemiştir: "Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir."

Buna göre, ilk sözleşme objektif bir nedene dayansa dahi, sözleşmenin süresi bittiğinde ortada yeni bir haklı ve esaslı neden yokken aynı işçiyle tekrar belirli süreli sözleşme yapılması halinde, sözleşme artık kanunen "belirsiz süreli" iş sözleşmesine dönüşür. Sözleşmesi belirsiz süreliye dönüşen işçi; iş güvencesinden (işe iade davası açma hakkından), yasal ihbar önellerinden ve haksız fesih halinde ihbar tazminatından tam olarak yararlanma hakkına sahip olur. Yargıtay kararlarında, özel öğretim kurumlarındaki öğretmenlerin sözleşmelerinin kanun gereği her yıl yenilenmesi hali hariç tutulmuş, diğer tüm sektörlerde zincirleme sözleşmelerin belirsiz süreliye dönüştüğü açıkça kabul edilmiştir.

Kanun koyucu bakiye süre tazminatında işçinin zararını gidermeyi amaçlarken, aynı zamanda işçinin haksız yere zenginleşmesini de engellemeyi hedeflemiştir. Bu denge 6098 sayılı TBK'nın 438. maddesinin 2. fıkrasında yer alan mahsup kuralıyla kurulmuştur: "İşçi, sözleşmenin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği veya başka bir işten elde ettiği yahut elde etmekten kasten kaçındığı geliri tazminat tutarından indirmek zorundadır."

Bu hükmün pratikteki yansıması şu şekildedir: 1. Tasarruf Edilen Giderler: İşçinin çalışmadığı için yapmaktan kurtulduğu yol, özel iş kıyafeti gibi zorunlu şahsi masraflar varsa bilirkişi tarafından cüzi oranda düşülebilir. 2. Yeni İşten Elde Edilen Kazanç: İşçi sözleşmesi erken feshedildikten 3 ay sonra başka bir şirkette işe başlamışsa, yeni işinden bakiye süre boyunca kazandığı maaş toplamı eski işverenden talep edilecek bakiye süre tazminatından mahsup edilir. Yeni işteki maaş eski maaştan düşükse aradaki farkı eski işveren ödemek zorundadır. 3. Kasten İşten Kaçınma: İşçiye uzmanlığına uygun, denk nitelikte ve aynı ücret seviyesinde somut iş teklifleri yapılmış ve işçi sırf tazminat almak amacıyla bu teklifleri kasten reddetmişse, mahkeme makul bir iş arama süresini (genellikle 2-4 ay) aşan kısmı tazminattan indirebilir. Ancak iş piyasasının durgun olması veya denk iş bulunamaması durumunda hiçbir indirim yapılamaz.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin en yaygın ve kendine has uyuşmazlık alanını 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu'na tabi olarak çalışan özel okul, kolej ve kurs öğretmenleri oluşturmaktadır. 5580 sayılı Kanun'un 9. maddesi gereğince, özel öğretim kurumlarında yöneticiler, öğretmenler, uzman öğreticiler ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmelerinin en az bir takvim yılı süreli olması kanuni bir zorunluluktur.

Bu yasal zorunluluk sebebiyle, özel okul öğretmenlerinin sözleşmeleri her yıl yenilense dahi kanunun emredici amir hükmü gereğince zincirleme sözleşme sebebiyle belirsiz süreliye dönüşmez; belirli süreli sözleşme niteliğini korur. Dolayısıyla bir özel okul yönetimi, eğitim-öğretim yılı ortasında (örneğin sömestr tatilinde veya bahar döneminde) öğretmenin sözleşmesini haklı bir disiplin gerekçesi bulunmaksızın feshederse; TBK m. 438 uyarınca öğretmenin sözleşme sonuna (genellikle 31 Ağustos tarihine) kadar olan tüm maaşlarını, yaz tatili ücretlerini ve ek ders alacaklarını bakiye süre tazminatı olarak eksiksiz ödemek zorundadır. Yargıtay kararlarında öğretmenin yaz aylarındaki boşta geçen süre ücretinin de bu tazminatın ayrılmaz bir parçası olduğu açıkça vurgulanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı kural olarak talep edilemez. Çünkü ihbar tazminatı, belirsiz süreli sözleşmelerde tarafların sözleşmeyi habersizce feshetmesini engellemek için getirilmiş bir bildirim süresi müessesesidir. Belirli süreli sözleşmelerde ise bitiş tarihi taraflarca zaten en baştan bilindiğinden ihbar öneli söz konusu olmaz; bunun yerine TBK m. 438 bakiye süre tazminatı devreye girer.

Kıdem tazminatında ise kural farklıdır: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarına göre, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin fiili çalışma süresi 1 yılı doldurmuşsa ve sözleşme işveren tarafından süresinden önce haksız feshedilmişse ya da süresi bittiğinde işveren tarafından yenilenmemişse işçi kıdem tazminatına tam olarak hak kazanır. İşçi hem bakiye süre tazminatını hem de 1 yılı aşan çalışmalarının karşılığı olan kıdem tazminatını kümülatif (birlikte) olarak tahsil eder. Hesaplamalarınız için kıdem tazminatı hesaplama robotu sayfamızı inceleyebilirsiniz.

Belirli süreli sözleşmenin erken feshinden doğan bakiye süre tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi, 6098 sayılı TBK madde 146 ve genel hükümler uyarınca sözleşmenin fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. Kıdem tazminatı ve ödenmemiş maaş alacakları da 4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde 3 gereğince 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu madde 3 gereğince, bakiye süre tazminatı ve işçilik alacakları için dava açılmadan önce adliyelerdeki arabuluculuk bürosuna müracaat edilmesi zorunlu dava şartıdır. Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşamadığı takdirde düzenlenen "Son Tutanak" ile birlikte 2 hafta içinde yetkili İş Mahkemesinde dava açılmalıdır. Mahkemede işverenin feshin haklı nedene dayandığını ispatlayamaması halinde, bilirkişi marifetiyle bakiye süre ücreti kuruşu kuruşuna hesaplanarak yasal ticari temerrüt faiziyle birlikte hüküm altına alınır.