Grup Şirketleri Arasında Geçişte Kıdem Süresinin Birleştirilmesi
- Aynı holding veya şirketler grubuna bağlı farklı tüzel kişilikler arasında çalıştırılan işçinin kıdemi kural olarak tek bir kesintisiz çalışma kabul edilir.
- İşçiye geçiş sırasında zorla imzalattırılan istifa dilekçeleri veya ibranameler, fiili iş ilişkisi kesilmediği takdirde Yargıtay içtihatlarınca mutlak butlanla batıl sayılır.
- Organik bağın ispatında; ortak ortaklık yapısı, aynı yönetim kurulu üyeleri, ortak insan kaynakları/muhasebe birimi ve aynı işyeri adresi kesin delil teşkil eder.
- Son işveren, işçinin önceki grup şirketlerinde geçen tüm çalışma sürelerinin kıdem tazminatından son giydirilmiş brüt ücret üzerinden sorumludur.
Holding, şirketler topluluğu ve grup şirketleri arasında istifa ettirilerek veya nakil yoluyla yapılan geçişlerde kıdem süresinin birleştirilmesi, organik bağ kriteri, tüzel kişilik perdesinin aralanması ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu yerleşik içtihatları rehberi.
Şirketler Topluluğu ve Holding İçi Geçiş Senaryoları Karşılaştırma Matrisi
| Geçiş Biçimi / Uygulama | İşçiye İmzalattırılan Belge | Hukuki Geçerlilik | Kıdem Birleştirilir Mi? | Yargıtay ve Bilirkişi Değerlendirmesi |
|---|---|---|---|---|
| SGK Nakil Kodu (16) ile Geçiş | Nakil Bildirimi / Sözleşme Eki | Tamamen Geçerli | Evet, Otomatik Birleşir | Hizmet akdi kesintisiz devam eder, kıdem sıfırlanamaz. |
| Zorunlu İstifa + Yeni İşe Giriş | Tarihsiz veya Baskıyla İstifa | Hükümsüz (Geçersiz) | Evet, Birleştirilir | İşçinin iradesi feshe değil nakle yöneliktir; organik bağ esastır. |
| Grup Şirketinde Kıdem Sıfırlama | Eski Şirket Adına İbraname | Kısmi Ödeme Varsa Mahsup | Evet, Süre Birleşir | Ödenen miktar avans sayılır, son ücret farkı son şirketten tahsil edilir. |
| Farklı Sektörde Bağımsız Şirket | Standart Fesih ve Yeni Sözleşme | Organik Bağ Yoksa Bağımsız | Hayır, Birleşmez | Sermaye ve yönetim bağı yoksa süreler birleştirilemez. |
| Ortak İK / Aynı Ofiste Farklı Bordro | Kağıt Üstünde Şirket Değişimi | Muvazaalı İşlem | Evet, Kesinlikle Birleşir | Tüzel kişilik perdesi aralanır, tüm şirketler müteselsil sorumludur. |
Yasal Çerçeve ve Temel Esaslar
Modern iş dünyasında holdingler, şirketler toplulukları ve konsorsiyumlar bünyesinde çalışan yüz binlerce emekçi, kariyerleri boyunca kağıt üzerinde birden fazla farklı tüzel kişiliğe sahip şirkette çalıştırılmaktadır. Çoğu zaman işçinin masası, bilgisayarı, departmanı, amiri ve yaptığı iş zerre kadar değişmediği halde; insan kaynakları departmanlarının talimatıyla SGK sicil numaraları ve şirket unvanları değiştirilmektedir.
İş hukuku pratiğinde işverenlerin en sık başvurduğu hilelerden biri; işçiyi grup bünyesindeki A şirketinden B şirketine geçirirken 'istifa dilekçesi' imzalatmak, kıdem tazminatını ödememek veya sembolik bir ödeme yaparak kıdem sayacını sıfırlamaktır. Oysa 4857 Sayılı İş Kanunu, 6102 Sayılı Türk Ticaret Kanunu'nun şirketler topluluğuna ilişkin 195 ila 209. maddeleri ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun yerleşik içtihatları uyarınca; organik bağ içerisinde yer alan grup şirketleri arasındaki geçişlerde işçinin kıdem süresi tek ve bölünmez bir bütün olarak kabul edilir.
Organik Bağ Kavramı ve Tüzel Kişilik Perdesinin Aralanması Teorisi
Türk Ticaret Kanunu ve Borçlar Kanunu ilkelerine göre her anonim ve limited şirket bağımsız birer tüzel kişiliktir ve kendi borçlarından kural olarak malvarlığıyla sorumludur. Ancak şirket ortaklarının ve yöneticilerinin, bu bağımsız tüzel kişilik zırhını işçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin gibi anayasal güvence altındaki haklarını bertaraf etmek amacıyla kötüye kullanmaları durumunda, Yargıtay tarafından 'Tüzel Kişilik Perdesinin Aralanması Teorisi' (Piercing the Corporate Veil) işletilir.
Yargıtay yerleşik içtihatlarına göre aşağıdaki unsurların varlığı halinde iki veya daha fazla şirket arasında organik bağ bulunduğu kabul edilir ve işçinin kıdemi birleştirilir:
• **Ortaklık ve Yönetim Birliği:** Şirketlerin kurucularının, hâkim hissedarlarının veya yönetim kurulu üyelerinin aynı kişilerden ya da birinci derece akrabalardan oluşması.
• **Faaliyet ve Adres Birliği:** Şirketlerin aynı fiziki binada, aynı fabrikada, aynı kampüste veya aynı idari merkezde faaliyet göstermesi.
• **Ortak Yönetim ve Altyapı:** İnsan kaynakları, muhasebe, hukuk, bilgi işlem (IT), ERP ve intranet sistemlerinin tek bir merkezden yürütülmesi; personelin ortak e-posta alan adı (@grup.com) kullanması.
• **Birlikte İstihdam:** İşçinin gün içerisinde veya haftalık periyotlarda hem ana holdinge hem de yavru şirketlere ait işleri eşzamanlı olarak yerine getirmesi.
Sosyal Güvenlik Nakil Kodu ile Şirketler Arası Geçişlerin Hukuki Statüsü
5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uygulamalarında, aynı işverene veya aynı holdinge ait işyerleri arasındaki personel transferleri için SGK işten çıkış bildirgesinde '16 - Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli' kodu kullanılır.
Çıkış bildirgesinde 16 kodunun kullanılması; işverenin işçinin hizmet akdinin sona ermediğini, aksine aynı hak ve borçlarla yeni işyerine devredildiğini resmi kuruma açıkça ikrar etmesi anlamına gelir. Bu kodla yapılan geçişlerde işçinin kıdem tazminatı, yıllık izin gün hak edişi ve ihbar öneli süresi asla kesintiye uğramaz. İlk işyerine giriş tarihi, nihai tazminat hesabında baz alınacak tek kıdem başlangıç tarihi olur.
Zoraki İstifa ve İbraname Oyunları: Yargıtay'ın Katı Geçersizlik Kararı
Pek çok kurumsal holding, işçiyi A şirketinden B şirketine geçirirken 'Prosedür gereği istifa etmen gerekiyor, yoksa yeni şirkete girişini yapamayız' şeklinde baskı kurmaktadır. Hatta bazı durumlarda işçiye eski şirketten hiçbir alacağı kalmadığına dair ibraname imzalatılmaktadır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin istikrar kazanmış emsal içtihatlarına göre: Hayatın olağan akışına aykırı şekilde, bir işçinin yıllarca çalıştığı bir işyerinden tüm kıdem haklarını geride bırakıp hiçbir tazminat almadan sebepsiz yere istifa ederek, hemen ertesi gün aynı patrona veya grup şirketine ait diğer bir tüzel kişilikte işe başlaması hukuken geçerli bir istifa sayılamaz.
Bu gibi belgeler 'şeklen istifa' görünümünde olsa dahi, tarafların gerçek iradesi iş akdini feshetmek değil, nakil yapmaktır. Dolayısıyla imzalatılan istifa metinleri Türk Borçlar Kanunu'nun 27. maddesi uyarınca kanuna karşı hile ve ahlaka aykırılık sebebiyle kesin hükümsüzdür. İbraname ise TBK Madde 420 gereğince banka kanalıyla fiili bir ödeme yapılmadığı sürece tamamen geçersizdir.
Holding İçi Kıdem Birleştirmede Finansal ve Matematiksel Simülasyon
Grup şirketleri arasında transfer edilen bir çalışanın hak edişinin nasıl hesaplanacağını somut bir vaka üzerinden simüle edelim:
**Örnek Senaryo:** • İşçi Ahmet Bey, 01.03.2018 tarihinde X Holding bünyesindeki 'Alfa Lojistik A.Ş.'de işe başlamıştır. • 01.03.2022 tarihinde (4 yıl sonra) işveren tarafından 'Beta Dağıtım Ltd. Şti.' unvanlı grup şirketine geçirilmiştir. Ahmet Bey'e istifa imzalatılmış ancak tazminat ödenmemiştir. • Ahmet Bey, Beta şirketinde de 4 yıl çalıştıktan sonra 01.03.2026 tarihinde haksız şekilde işten çıkarılmıştır. • İşten çıkarıldığı tarihteki son giydirilmiş brüt ücreti: 45.000 TL'dir (2026 tavanı altında kalmaktadır).
**İşverenin Hatalı Hesabı:** İşveren yalnızca Beta şirketindeki 4 yılı dikkate alarak: 4 Yıl × 45.000 TL = 180.000 TL brüt kıdem hesaplamakta, önceki 4 yılı yok saymaktadır.
**Yargıtay İlkelerine Göre Doğru ve Hukuki Hesaplama:** Organik bağ nedeniyle toplam hizmet süresi: 2018 - 2026 = Tam 8 Yıl. • Brüt Kıdem Tazminatı: 8 Yıl × 45.000 TL = 360.000 TL • Yasal Damga Vergisi Kesintisi (Binde 7,59): 360.000 × 0,00759 = 2.732,40 TL • **Ödenmesi Gereken Net Kıdem Tazminatı: 357.267,60 TL**
Görüldüğü üzere organik bağın tespiti sayesinde işçi 178.633,80 TL tutarındaki gasp edilmek istenen yasal alacağını tam olarak tahsil etmektedir.
Şirketler Arası Kıdem Devri İtiraz ve İhtarname Taslağı
Grup şirketleri arasında geçişe zorlanan veya iş akdi feshedildiğinde önceki grup şirketindeki hizmet süresi hesaba katılmayan çalışanların noter aracılığıyla göndermesi gereken yasal ihtarname metni:
**NOTERLİK KANALIYLA GÖNDERİLECEK İHTARNAME TASLAĞI**
**İHTAR EDEN (İŞÇİ):** [Adınız Soyadınız] - T.C. Kimlik No: [Numaranız] Adres: [Ev Adresiniz]
**MUHATAP (İŞVERENLER):** 1- [Son Çalıştığınız Grup Şirketi Unvanı] 2- [Önceki Çalıştığınız Grup Şirketi Unvanı] 3- [Bağlı Bulunulan Ana Holding A.Ş.]
**KONU:** Şirketler topluluğu bünyesindeki organik bağ uyarınca birleştirilen kesintisiz kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve bakiye işçilik alacaklarının derhal ödenmesi talebidir.
**AÇIKLAMALAR:** 1. Müvekkil/şahsım, grubunuz bünyesinde ilk olarak .../.../... tarihinde [İlk Şirket] unvanlı tüzel kişilikte işe başlamış, bilahare yönetiminizin tek taraflı tasarrufu ve talimatıyla .../.../... tarihinde [İkinci Şirket] bünyesine fiilen hiçbir iş ayrılığı olmaksızın nakledilmiştir. 2. Her iki şirket de aynı holding çatısı altında, aynı idari yönetim, ortak hissedarlık yapısı ve organik bağ içerisinde faaliyet göstermektedir. 4857 Sayılı İş Kanunu ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun yerleşik içtihatları uyarınca, grup şirketleri arasındaki bu geçiş hizmet akdini kesintiye uğratmamış olup kıdem sürem bir bütündür. 3. İş akdimin haksız şekilde sonlandırılması neticesinde tarafıma sunulan kıdem bordrosunda yalnızca son şirketteki çalışma sürem baz alınmış, önceki çalışma dönemim haksızca tasfiye edilmek istenmiştir. 4. Fazlaya ilişkin tüm yasal hak ve dava haklarım saklı kalmak kaydıyla; ilk işe giriş tarihim olan .../.../... tarihinden fesih tarihine kadar geçen toplam ... yıllık kesintisiz kıdem sürem üzerinden hesaplanacak bakiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer tüm yasal alacaklarımın işbu ihtarnamenin tebliğinden itibaren 3 (üç) iş günü içerisinde ekte bildirilen banka hesabıma yatırılmasını, aksi halde 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında dava açılacağını ve icra takibi başlatılacağını ihtar ederim.
Grup Şirketleri Arası Geçişte Kıdem Haklarını Koruma ve Talep Süreci
Holding veya grup şirketlerinde unvan değişikliği yaşayan işçilerin kıdem birleştirmesi adımları.
1. Şirketler Arası Organik Bağı Belgeleyin
Ticaret Sicil Gazetesi kayıtlarından her iki şirketin ortaklarını, adreslerini ve imza yetkililerini tespit edin.
2. Görev ve İletişim Belgelerini Arşivleyin
Her iki şirkette de aynı amirlere bağlı çalıştığınızı, ortak e-posta uzantısı veya intranet kullandığınızı gösteren evrakları saklayın.
3. Geçiş Belgelerine Şerh Düşün
Eğer size yeni şirkete geçiş için kağıt imzalatılıyorsa 'Önceki şirketteki kıdem ve tüm yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla' şerhi düşün.
4. Fesih Halinde Toplam Kıdem Üzerinden Dava Açın
İş akdi sonlandığında son şirkete tüm çalışma sürenizi kapsayan toplam kıdem tazminatı talebiyle arabuluculuk başvurusu yapın.
Bu Konu Hakkında Sıkça Sorulan Sorular
Holding bünyesinde başka şirkete geçerken istifa imzaladım, kıdemim yandı mı?
Hayır, kesinlikle yanmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun yerleşik kararlarına göre aynı holding veya organik bağı olan şirketler arasında geçiş yaparken işçiye imzalatılan istifa dilekçeleri şekli kabul edilir; gerçek bir fesih iradesi bulunmadığından kıdem süresi ilk günden itibaren birleştirilir.
Grup şirketleri arasında nakil olurken yıllık izin günlerim sıfırlanır mı?
Hayır. Yıllık ücretli izin hakkı işçinin o işverene veya organik bağı bulunan grup şirketlerine bağlı toplam kıdem süresine göre hesaplanır. Önceki şirketteki kıdeminiz yeni şirkete devreder ve izin hak ediş dereceniz korunur.
Eski şirket bana çıkışta cüzi bir kıdem tazminatı ödemişti, yeni şirket feshedince ne olur?
Eski şirketin ödediği tutar yasal bir avans mahiyetinde kabul edilir. Son işveren, ilk işe girişten son güne kadar olan toplam kıdeminizi son giydirilmiş brüt ücretiniz üzerinden hesaplar; daha önce ödenen miktar yasal faiziyle bu toplam tutardan mahsup edilerek aradaki bakiye fark size ödenir.
İki şirketin organik bağ içinde olduğu mahkemede nasıl ispatlanır?
Ticaret Sicil Gazetesi kayıtları (ortak hissedarlar, imza yetkilileri), aynı işyeri adresi, ortak internet sitesi ve e-posta uzantıları, çalışanların birbirine gönderdiği görevlendirme yazıları ve tanık beyanlarıyla organik bağ kesin delillerle kanıtlanır.
Grup şirketleri arasındaki kıdem tazminatından hangi şirket sorumludur?
İş sözleşmesini fiilen sonlandıran son grup şirketi tüm süreye ait kıdem tazminatının tamamından sorumludur. Ayrıca önceki grup şirketleri de kendi dönemleri ve devir anındaki ücret seviyesiyle sınırlı olarak müteselsilen sorumlu tutulabilir.
2026 yılı güncel mevzuat parametreleri, yasal tavanlar ve resmi formüllerle anında hesaplama yapın.
2026 Kıdem Tazminatı Hesaplama Robotu
H1 (64.948,77 ₺) ve H2 (73.729,87 ₺) tavanlarıyla net hak edişinizi hesaplayın.
2026 İhbar Tazminatı Hesaplama Robotu
Çalışma sürenize karşılık gelen bildirim öneli ve vergi kesintisi sonrası net tutar.
Birleşik Tazminat ve Hak Ediş Motoru
Kıdem, ihbar, izin ve işsizlik maaşı tutarlarını tek hesaplama ile karşılaştırın.
Bordro ve Mali Mevzuat Danışmanı
Bordrolama, gelir ve damga vergisi dilimleri, kıdem tavanı ve İŞKUR işsizlik maaşı hesaplama modelleri üzerine araştırmacı.
Kıdem Tazminatına Esas Giydirilmiş Brüt Ücret Nasıl Hesaplanır?
Çıplak brüt ücrete yol, yemek, ikramiye, prim ve diğer düzenli ayni-nakdi menfaatlerin eklenmesiyle bulunan giydirilmiş brüt ücretin hesaplama formülleri ve Yargıtay içtihatları.
15 Yıl 3600 Gün Şartıyla Kıdem Tazminatı Alarak İşten Ayrılma Rehberi (2026)
İlk sigorta girişi 8 Eylül 1999 öncesi olanların 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim günüyle istifa ederek kıdem tazminatı alma şartları, SGK yazısı ve Yargıtay kuralları.
1 Yıllık Çalışan Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama (2026 Örnek Bordro ve Senaryolar)
2026 yılı 1 yıllık çalışanın kıdem tazminatı, 4 haftalık (28 gün) ihbar tazminatı ve 14 günlük kullanılmayan yıllık izin ücreti hesaplama rehberi: Asgari ücretli ve 50.000 TL brüt maaşlı örnek senaryolar, damga vergisi ve gelir vergisi kesintileri.
Bu Konu Hakkında Sorunuz veya Yaşadığınız Bir Uyuşmazlık Var mı?
Kıdem, ihbar, işe iade, mobbing ve fesih süreçleriyle ilgili uyuşmazlıklarınızı yazabilir; mevzuat uzmanlarımızın değerlendirmelerini inceleyebilirsiniz.